УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ: КОГДА СПОРИТЬ СТОИТ, А КОГДА - НЕТ

Можно смело сказать, что главной причиной обращения работников за защитой своих интересов в суд является увольнение. Мы проанализировали судебную практику по таким спорам и отобрали пять наиболее распространенных ситуаций. О том, к каким выводам приходят арбитры, - наш материал.

Список вакансий при сокращении штата

Суть спора

Работница, имеющая малолетних детей, трудилась в структурном подразделении компании. В целях совершенствования системы управления данное структурное подразделение было упразднено, а его функции переданы филиалу. Работница получила под роспись уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, а также список имеющихся в компании вакансий. Выбрав несколько из них, она написала заявления о переводе на работу по этим вакансиям. Но поскольку ее квалификация и опыт работы не соответствовали предъявляемым к данным вакансиям требованиям, в переводе на работу было отказано. Так как иных заявлений по другим предложенным вакансиям от работницы не поступило, она была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Посчитав увольнение незаконным, работница обратилась в суд. По ее мнению, работодатель необоснованно отказал в переводе на вакантные должности, а также не учел преимущественное право на оставление на работе как лица, имеющего малолетних детей.

Выводы арбитров

Работница спор проиграла. Московский городской суд в апелляционном определении от 10.07.2018 N 33-30499/2018 отказал ей в удовлетворении исковых требований.

Арбитры отметили, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. И он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата при условии соблюдения установленного порядка увольнения и предусмотренных законом гарантий.

Так, согласно ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Давать информацию о вакансиях в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В рассматриваемой ситуации работодатель предложил работнице максимально широкий перечень вакантных должностей. Это было сделано в целях минимизации возможных рисков и для того, чтобы работница могла выбрать соответствующую ее образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. Обратите внимание: апелляционный суд особо подчеркнул, что предложение всех имеющихся вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение.

Суд отверг довод работницы о неверной оценке работодателем ее квалификации и опыта работы. Вывод о квалификации и опыте работы делался работодателем на основании имеющихся у него документов, а именно:

- трудовой книжки;

- копии диплома об окончании учебного заведения;

- личной карточки;

- должностных инструкций по должностям, которые ранее занимала работница.

Также был признан несостоятельным довод работницы о том, что ее нельзя уволить, так как она имеет на иждивении малолетних детей. Суд указал, что положения ст. 179 ТК РФ в рассматриваемой ситуации неприменимы, поскольку должность работницы являлась единственной и подлежала сокращению. Напомним, что согласно указанной норме Кодекса при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, в частности, семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

В результате суд пришел к выводу, что компания правомерно уволила работницу по п. 2 ст. 81 ТК РФ и выполнила установленный трудовым законодательством порядок увольнения по данному основанию.

Стоит ли спорить?

Аналогичный вывод содержится и в апелляционном определении Московского городского суда от 28.04.2016 N 33-17375/2016. В этом деле сокращаемому работнику тоже был предоставлен перечень всех без исключения вакансий, имеющихся у компании. Суд счел законным увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ, так как работнику были предложены вакантные должности, как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие. Однако работник претендовал на замещение должности, которую он не мог занимать в силу отсутствия необходимого опыта работы, а от замещения иных вакансий отказался.

Отметим, что ранее Московский городской суд придерживался иного мнения. В апелляционном определении от 24.07.2015 N 33-24627/2015 он рассмотрел ситуацию, когда сокращаемый работник из предложенного ему списка вакансий выбрал не соответствующую своей квалификации. Суд отверг довод работодателя о том, что список всех имеющихся вакансий был предоставлен работнику только на обозрение. Работодатель предложил работнику должности без каких-либо исключений, назвав их вакантными. При этом, предлагая работнику вакансии, на замещение которых он не подходил по квалификационным характеристикам, ввел его в заблуждение. И это послужило препятствием для правильного выбора работником вакантных должностей. В результате суд признал увольнение незаконным.

Как видите, в последнее время арбитры занимают сторону работодателя. Так что шанс у работника выиграть судебное разбирательство невелик.

Увольнение беременной работницы суть спора

Суть спора

Работница устроилась на работу к индивидуальному предпринимателю. С ней был заключен трудовой договор на срок с 8 декабря 2017 г. по 9 января 2018 г. На дату окончания срока действия трудового договора (9 января) работница предупредила работодателя о своей беременности. В этот же день она была уволена по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Ознакомление с приказом об увольнении, выдача трудовой книжки и расчет по заработной плате произведены 11 января 2018 г.

Работница решила отстоять свои интересы в суде. Она полагала, что в связи с беременностью работодатель уволить ее не вправе. Кроме того, увольнение незаконно, поскольку о нем не было сообщено за три дня.

Выводы арбитров

Верховный суд Республики Коми в апелляционном определении от 28.05.2018 по делу N 33-3098/2018 поддержал работодателя. По мнению арбитров, тот факт, что работница была уволена в состоянии беременности, не свидетельствует о незаконности увольнения.

Согласно ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении соответствующей медицинской справки продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Однако в рассматриваемом споре истица с письменным заявлением о продлении срока трудового договора к работодателю не обращалась. А справка поликлиники, подтверждающая постановку на учет по беременности с 9 января 2018 г., датирована 10 января 2018 г. и представлена уже после увольнения.

Арбитры также указали, что сроки предупреждения об увольнении работника, трудящегося у работодателя - физического лица, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). Проанализировав содержание трудового договора, суд пришел к выводу, что стороны не установили срок предупреждения об увольнении. Следовательно, работодатель не обязан был сообщать об увольнении за три дня. И поскольку увольнение произведено в соответствии с соблюдением требований законодательства, суд не нашел оснований для удовлетворения исковых требований работницы.

Стоит ли спорить?

По рассматриваемой ситуации у судов нет единого мнения. Так, Нижегородский областной суд в апелляционном определении от 20.06.2017 по делу N 33-5859/2017 занял такую же позицию, как и Верховный суд Республики Коми в вышеописанном деле. Он указал, что поскольку работница справку о своей беременности работодателю не представляла и с письменным заявлением о продлении срока трудового договора не обращалась, произведенное увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора является законным.

А вот Московский городской суд считает иначе. В апелляционном определении от 16.01.2017 по делу N 33-0880/2017 арбитры указали следующее.

В пункте 27 постановления от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что в силу ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, представляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца.

Исходя из этого, Мосгорсуд сделал вывод, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством. Он также отметил, что по своей сути положения ст. 261 ТК РФ являются трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. 7 и 38 Конституции РФ. Соответственно, реализация положений ст. 261 ТК РФ не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности на момент принятия решения об увольнении. И увольнение работницы в период ее беременности является незаконным.

В результате арбитры признали несостоятельными доводы суда первой инстанции о том, что поскольку работница с заявлением о продлении срока трудового договора не обращалась и справку о своей беременности не представляла, ее увольнение является законным.

Аналогичная позиция выражена Санкт-Петербургским городским судом в апелляционном определении от 20.09.2017 N 33-18083/2017.

Таким образом, анализ арбитражной практики показывает, что при грамотной аргументации своей позиции работница вполне может выиграть судебное разбирательство.

Увольнение за прогул

Суть спора

Работник занимал в компании должность супервайзера отдела продаж. За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания он был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Решением суда от 15 июня 2017 г. приказ об увольнении признан незаконным, и работник восстановлен на работе. Приказ о восстановлении датирован 16 июня 2017 г. Однако работник не вышел на работу, поскольку из-за отсутствия на судебном заседании не знал о своем восстановлении на работе. В связи с прогулом он 28 июня 2017 г. снова был уволен.

Работник подал иск в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным.

Выводы арбитров

Воронежский областной суд в апелляционном определении от 17.05.2018 по делу N 33-3272/2018 пришел к выводу, что работодатель не может уволить работника за прогул, если тот не знал о своем восстановлении на работе по решению суда.

Арбитры указали, что в соответствии с п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение за прогул может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин. Однако в рассматриваемом деле таких причин нет. В связи с отсутствием на судебном заседании работника исполнительные листы ему не вручались. Приказ об отмене увольнения и восстановлении на работе работодатель направил работнику лишь 29 июня 2017 г. и был получен последним 10 июля 2017 г. Выполнение трудовых задач работник осуществляет посредством корпоративной электронной почты, доступ к которой был прекращен 31 марта 2017 г. и восстановлен только 10 июля 2017 г. о чем работник получил СМС-сообщение. Следовательно, работник мог только 10 июля 2017 г. узнать о восстановлении на работе и приступить к выполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, работодателем не были приняты меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению допуска к работе по соответствующей должности, и вины работника в невыходе на работу нет.

Стоит ли спорить?

Сразу скажем, что в рассматриваемой ситуации арбитры, скорее всего, встанут на сторону работника. Причем даже в том случае, если работник присутствовал на судебном заседании. Суды считают, что приступить к работе сотрудник может только после того, как будет ознакомлен с приказом об отмене увольнения и восстановлении на работе. К такому выводу пришел Московский городской суд в апелляционном определении от 26.01.2016 по делу N 33-2128/2016. В этом деле был рассмотрен следующий спор.

Работник был уволен за прогул. Решением суда увольнение признано незаконным, и работник восстановлен на работе. Во исполнение судебного решения работодатель издал приказ об отмене увольнения и о допуске работника к трудовой деятельности с 1 июля 2015 г. Однако работник с данным приказом ознакомлен не был. Телеграмма об отмене увольнения и восстановлении на работе была направлена в адрес работника 6 июля 2015 г. и получена последним 7 июля 2015 г. 8 июля 2015 г. он вышел на работу, где с него были затребованы объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 1 по 4 июля 2015 г. В этот же день (8 июля) работник был уволен за прогул.

Суд первой инстанции признал увольнение законным. Свое решение он обосновал тем, что работник знал о своем восстановлении на работе, поскольку присутствовал на судебном заседании. Ему был разъяснен порядок немедленного исполнения решения суда, однако с 1 июля 2015 г. он на работу не выходил, что расценено судом как прогул без уважительных причин.

Апелляционный суд с решением суда первой инстанции не согласился. В силу п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя. Исходя из совокупности положений ст. 106 вышеуказанного Закона, ст. 396 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене приказа об увольнении и предоставлении работнику возможности осуществлять свои должностные обязанности. Следовательно, работодатель обязан довести до работника сведения об отмене приказа об увольнении и восстановлении его в прежней должности. Данная обязанность является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Поскольку уведомление об отмене увольнения и восстановлении на работе получено работником 7 июля 2015 г., его отсутствие на рабочем месте с 2 июля нельзя расценивать как прогул без уважительных причин.

Увольнение до окончания срока, предусмотрено в ученическом договоре

Суть спора

Работница заключила с работодателем ученический договор. По его условиям работодатель направляет работницу в Москву для получения дополнительного профессионального образования, а работница обязуется отработать у работодателя в течение трех лет. Договором также предусмотрено, что если работница не отработает вышеуказанный срок, она обязана возместить работодателю его затраты на обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после обучения времени.

В связи с досрочным увольнением работница компенсировала работодателю расходы на свое обучение из расчета фактически не отработанного после обучения времени. А вот возмещать командировочные расходы за время обучения она отказалась. Компания обратилась в суд.

Выводы арбитров

Суд первой инстанции в удовлетворении требований компании отказал. Он руководствовался ст. 9, 167, 187, 198 ТК РФ и исходил из того, что компенсация работодателю понесенных им расходов, связанных с направлением работника в служебную командировку для дополнительного профессионального образования для нужд работодателя, действующим законодательством не предусмотрена. Но апелляционный суд решение суда первой инстанции отменил и обязал работницу возместить работодателю командировочные расходы. Он указал, что в соответствии со ст. 249 ТК РФ работник при досрочном увольнении обязан возместить затраты, которые понес работодатель в связи с обучением.

Работница обратилась с жалобой в Верховный суд РФ. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ в Определении от 02.07.2018 N 69-КГ18-7 признала решение апелляционного суда необоснованным.

Высшие арбитры указали, что конкретный перечень затрат на обучение, которые должен возместить работник при досрочном увольнении, нормами ТК РФ не установлен. Вместе с тем, определяя права и обязанности работников по профессиональному обучению и получению дополнительного профессионального образования за счет средств работодателя, законодатель в ст. 187 ТК РФ для таких работников установил ряд гарантий и компенсаций. В частности, за ними сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя (ст. 165 ТК РФ).

По смыслу вышеприведенных норм командировочные расходы, понесенные работодателем в связи с направлением работника на обучение, являются самостоятельной группой расходов и относятся к компенсациям, связанным с выполнением трудовых и иных обязанностей. Возврат работником предоставленных ему работодателем компенсаций (командировочных расходов) в связи с направлением работника за счет средств работодателя на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование нормами ТК РФ не предусмотрен.

Апелляционный суд не учел, что, направляя работницу на обучение в другую местность, работодатель оформлял это как служебную командировку и все произведенные в связи с данной командировкой расходы считались командировочными. Исходя из взаимосвязанных положений ст. 167 и 187 ТК РФ работодателем гарантируется возмещение командировочных расходов работникам, направляемым на обучение с отрывом от работы в другую местность.

Соответственно, включение этих расходов в затраты, подлежащие возмещению работодателю в случае увольнения работника до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении, противоречит положениям ст. 165, 167, 168, 187 ТК РФ. В результате Верховный суд вернул дело в суд апелляционной инстанции с указанием разрешить дело с учетом вышеприведенных разъяснений.

Стоит ли спорить?

Большинство судов придерживаются той же позиции, что и Верховный суд в вышеописанном деле (например, апелляционные определения Московского городского суда от 28.05.2018 по делу N 33-23030/2018, Нижегородского областного суда от 13.02.2018 по делу N 33-1503/2018, Ставропольского краевого суда от 06.06.2017 по делу N 33-3892/2017, Верховного суда Республики Карелия от 29.04.2016 по делу N 33-1524/2016).

Отметим, что в судебной практике были и решения с иным подходом. Примером является апелляционное определение Саратовского областного суда от 29.03.2018 по делу N 33-1779/2018. В нем суд указал, что в ст. 249 ТК РФ список расходов на обучение, подлежащих возмещению работодателю при досрочном расторжении трудового договора, не конкретизирован. Поэтому работодатель вправе требовать возмещения ему любых расходов (в том числе и командировочных), если они были связаны с обучением и документально подтверждены.

Однако теперь, учитывая разъяснения Верховного суда РФ, эта позиция применению не подлежит.

Увольнение руководителя подразделения

Суть спора

Работница была принята на должность руководителя ветеринарной лаборатории организации. С ней был заключен срочный трудовой договор на период с 10 января 2017 г. по 10 января 2018 г. Причина заключения срочного трудового договора в нем не указана.

28 декабря 2017 г. работодатель предупредил сотрудницу о предстоящем увольнении. А 10 января 2018 г. она была уволена по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Полагая, что ст. 59 ТК РФ не предусмотрено заключение срочного трудового договора с руководителем структурного подразделения, работница посчитала увольнение незаконным и подала иск в суд.

Выводы арбитров

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал. По его мнению, срочный трудовой договор был заключен на основании добровольного согласия между работником и работодателем. Доказательств того, что имело место давление работодателя на работника, суду не представлено.

А вот апелляционный суд встал на сторону работницы (апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.05.2018 по делу N 11-6090/2018). Он отметил, что ст. 59 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень оснований для заключения трудового договора. Так, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Руководителем считается физическое лицо, которое осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ).

Тот факт, что должностной инструкцией и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих должность работницы отнесена к категории "руководители", не свидетельствует о наделении ее функциями руководителя организации. Суд указал, что ветеринарная лаборатория не является самостоятельной структурной единицей работодателя. Работница не наделена административными полномочиями, присущими руководителю организации, поэтому оснований для заключения с ней срочного трудового договора не имелось.

В результате суд постановил восстановить работницу на работе, а трудовой договор с ней считать заключенным на неопределенный срок.

Стоит ли спорить?

Анализ судебной практики показывает, что у работников в рассматриваемой ситуации есть хороший шанс на победу в суде. Точно такие же выводы, что и в приведенном выше деле, содержатся в апелляционном определении Верховного суда Республики Крым от 11.07.2017 по делу N 33-5422/2017, определении Московского городского суда от 18.12.2013 N 4г/8-12759.

О. Мокрецов "ЭЖ"

21 Ноября 2018


Теги: Увольнение работников, Трудовые отношения, Трудовые споры

К списку статей

Наверх

Корзина