ДИРЕКТОР - ТАКОЙ ЖЕ РАБОТНИК, КАК ВСЕ?

Бывший директор Антипинского НПЗ перед увольнением подписал приказ о премировании себя на 10 млн долларов и теперь требует выплаты премии через суд. Какое решение в этой ситуации примет суд? Может ли как-то работодатель защитить себя от подобного? И вправе ли директор сам себя премировать?

Для того чтобы разобраться в ситуации с Антипинским НПЗ и аналогичными случаями, надо обратиться к особенностям статуса руководителя организации с точки зрения гражданского и трудового законодательств и "природе" премий "для топов".

Юридические лица (организации) приобретают гражданские права и принимают на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом. Порядок образования и компетенция органов определяются законом и учредительным документом (п. 1 ст. 53 ГК РФ).

К таким органам относится и руководитель организации - единоличный исполнительный орган (см., например, п. 3 ст. 65.3 ГК РФ). Как правило, именно на ЕИО возложены исполнительные "повседневные" функции "взаимодействия" организации с "внешним миром", ЕИО осуществляет текущее руководство деятельностью организации, в т.ч. в сфере управления персоналом и в трудовых правоотношениях, принимает кадровые решения от имени работодателя в отношении подавляющего большинства работников организации.

Последнее и создает иллюзию у топов, что "работодатель - это я" и "мне позволено все в решении кадровых вопросов". Большинство споров с действующими или бывшими руководителями по поводу премирования и иных "трудовых" выплат возникает именно по причине "увлечения" ЕИО этой иллюзией. Особенно если в организации "ослаблена" работа иных органов юридического лица, а деятельность организации собственниками оставлена "на самотек".

Между тем с точки зрения трудового права руководитель организации такой же работник, как и другие, только с особым статусом (ст. ст. 273, 274 ТК РФ), т.е. руководитель вступает с организацией в трудовые отношения, под которыми понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (ст. 15 ТК РФ), при этом такая работа должна осуществляться в интересах, под управлением и контролем работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Руководителю, как и любому другому работнику, полагается заработная плата (ст. 15, 56, 129). Премия же - часть заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), выплата стимулирующего характера для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Особенности выплаты заработной платы, в т.ч. премирования, устанавливаются системой оплаты труда у работодателя (см. положения гл. 20 - 21 ТК РФ), т.е. с точки зрения трудового законодательства решение вопросов по установлению и выплате зарплаты относится к компетенции работодателя.

Вот тут и возникает вопрос - если директор, с одной стороны, - ЕИО юридического лица, через которое организация приобретает права и исполняет обязанности, в т.ч. и работодателя, а, с другой стороны, - работник по трудовому договору, то может ли он самостоятельно в отношении себя определять условия и размер премирования?

Для кого начальник, а для кого и подчиненный...

Общество обратилось в суд к Е. с иском о взыскании неосновательного обогащения в размере более 5 млн руб. В обосновании требований пояснило, что Е. в 2015 году был принят на должность генерального директора ОАО, однако его полномочия в декабре 2016 г. решением Совета директоров были приостановлены. При этом выяснилось, что в сентябре 2016 года в качестве расчетных выплат за сентябрь на счета Е. со счета общество было перечислено более 7 млн руб., 5 из которых Е., по мнению общества, перечислил себе незаконно.

Ответчик возражал и ссылался на то, что спорные денежные средства являются годовой премией по итогам года, решение о выплате которой было озвучено при проведении совещания в сентябре 2016 года путем видео-конференц-связи, а указания по расчету суммы премии и ее выплате поступали от финансового директора Л., сам ответчик распоряжений о начислении премии не давал.

Между тем суд отклонил доводы Е., поскольку:

- Л. отрицал, что отдавал какие-либо распоряжение о выплатах;

- общество пояснило, что протокол или видеозапись спорного совещания не велись, из протоколов иных совещаний не подтверждается принятие решения о выплате премии;

- из предоставленных обществом данных следует, что под руководством Е. общество достигло планируемых результатов только на 30%.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что работодатель не принимал решение о премировании Е. в спорном размере и удовлетворил исковые требования, взыскав с директора сумму более 5 млн руб. (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2018 N 33-18824/2018 по делу N 2-190/2018).

Как видим, суд удовлетворил иск, потому что не было принято соответствующего решения со стороны работодателя, а директор не являлся уполномоченным для этого лицом.

Связано это в т.ч. с тем, что в судебной практике сложился подход, согласно которому руководитель наделен правами и обязанностями работодателя лишь в отношениях с работниками организации (Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 17.12.2018 N Ф04-5100/2018 по делу N А67-10991/2017, Постановление Арбитражного суда Московского округа от 16.07.2015 N Ф05-7322/2014 по делу N А40-100331/13, Определение Верховного Суда РФ от 16.10.2015 N 307-ЭС15-12901 по делу N А56-39553/2014).

Так, например, суд признал незаконным повышение директором общества самому себе заработной платы и начислении премии и взыскал причиненные обществу убытки, поскольку директор не обладал полномочиями по принятию решения об изменении (увеличении) себе заработной платы и начислении премий как ЕИО без согласия и без выраженного волеизъявления работодателя; руководитель общества наделен правами и обязанностями работодателя только в отношении других работников общества. Руководитель злоупотребил своими полномочиями и тем самым причинил ущерб обществу (Постановление Арбитражного суда Центрального округа от 05.02.2019 N Ф10-5825/2018 по делу N А83-843/2016).

В другом деле суд также взыскал убытки с директора, поскольку изданные им приказы о премировании самого себя являются незаконными, т.к. работодателем не принималось соответствующие решение, а директор не был наделен такими полномочиями (Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 12.12.2018 N Ф07-14289/2018 по делу N А56-44930/2017 (Определением Верховного Суда РФ от 27.03.2019 N 307-ЭС19-3066 по делу N А56-44930/2017 отказано в пересмотре дела).

Таким образом, то, что руководитель организации является ЕИО, "автоматически" не распространяет его полномочия "представителя работодателя" на самого себя.

А все ли так однозначно?

В то же время, если мы еще раз посмотрим на эти примеры, то легко заметим, что везде суды говорят о пределах полномочий руководителя - т.е. вопросы премирования и зарплаты самому себе не относились к его компетенции.

Но все ли так однозначно или может быть иное?

Банк обратился с иском к Б. с требованием о взыскании с него убытков в размере более 106 млн руб. В обоснование требований пояснил, что Б. в период исполнения им обязанностей президента банка с мая 2016 по май 2017 гг. своими приказами выплатил себе премии в спорном размере, не имея на это полномочий.

Суд отказал в удовлетворении требований, поскольку:

- в соответствии с уставом президент является ЕИО;

- условия контракта и допсоглашений к нему не содержат запретов и ограничений по размеру премий, порядку их выплат, не устанавливают специальный порядок согласования и/или утверждения указанных выплат с наблюдательным советом или иным органом управления банком;

- устав банка возлагает на президента банка обязанность по изданию приказов. Исключение для издания приказов о премировании уставом, законодательством не предусмотрено. При этом в соответствии со ст. 53 через ЕИО как орган юридического лица банк приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности;

- анализ ЛНА банка показывает, что вопросы определения размера окладов и премирования работников общества, включая ЕИО, в рамках утвержденного фонда оплаты труда, отнесены уставом общества, Положением о премировании и иными ЛНА к компетенции президента Банка;

- спорные премии выплачены в пределах утвержденного фонда оплаты труда.

Таким образом, ответчик действовал в пределах своих полномочий. Действующие в Банке ЛНА подтверждают волеизъявление работодателя на делегирование соответствующих полномочий по премированию президенту Банка и сложившуюся в обществе практику премирования. Доказательств, что полномочия ЕИО в части премирования самого себя были ограничены, не представлено; равно как и не доказано, что результаты работы, за которые производилось премирование, не достигнуты (Постановление Арбитражного суда Московского округа от 25.03.2019 N Ф05-3085/2019 по делу N А40-35834/2018, Определением Верховного Суда РФ от 09.07.2019 N 305-ЭС19-9663 отказано в передаче дела для пересмотра).

Как видим, суд обратил внимание на содержание Устава Банка о компетенции ЕИО и ЛНА о системе оплаты труда, в т.ч. порядка премирования, из которых следовало, что в рамках выделенного фонда оплаты труда у руководителя как ЕИО были полномочия определять размер премии даже для самого себя.

С такими ЛНА исход дела фактически был предрешен уже заранее. Связано, как уже упоминалось выше, с тем, что компетенция органов юридического лица определяется законом и учредительным документом (абз. 2 п. 1 ст. 53 ГК РФ), а система оплаты труда (в т.ч. порядок премирования) устанавливается законом, а также самим работодателем в ЛНА (см. ст. 129, 135 ТК РФ). Должностные обязанности и компетенция работника также устанавливаются трудовым договором и принимаемым в соответствии с ним и законом ЛНА (см., например, ст. ст. 56, 57 ТК РФ).

Таким образом, исходя из судебной практики, а также положений ГК и ТК РФ в их взаимосвязи, первое и главное условие, при котором руководитель (ЕИО) может принимать решение о премировании самого себя: такие полномочия следуют из формулировок учредительного документа, ЛНА, в т.ч. о системе оплаты труда. То есть вопросы премирования отнесены к компетенции руководителя как ЕИО и не установлено изъятий из этого. Такие изъятия могут устанавливаться как прямо, так и косвенно через определение компетенции других органов юридического лица.

В то же время непосредственно из трудового законодательства следует и второе условие - достижение условий (критерии) для назначения премии.

Причем эти условия должны быть зафиксированы и подтверждаться соответствующим образом, иначе возможен спор о выплате премии и взыскание премии с руководителя по суду. Так, в самом первом примере судебной практики (с видеоконференцией) суд обратил внимание, что показатели были достигнуты только на 30%, а значит, и рассчитывать на выплату премии в полном объеме руководитель не мог. В последнем примере (с банком) суд, напротив, указал, что организация не представила доказательств, что отсутствовали условия для премирования (т.е. не доказано, что требуемые показатели работы не достигнуты).

Причем в судебной практике встречаются случаи "обратного депремирования" даже при условии принятия решения о выплате премии уполномоченным органом юрлица.

Так, например, АО обратилось в суд с иском к К. о взыскании выплаченной ему премии. В обоснование требований пояснило, что К. занимал должность генерального директора Общества, ему была выплачена премия на основании решения совета директоров. Однако такое решение в дальнейшем было отменено.

Суд требования удовлетворил, придя к выводу о недобросовестности в действиях ответчика:

- согласно ЛНА о премировании выплата премии обусловлена выполнением и перевыполнением целевых показателей деятельности общества. Предоставление соответствующих сведений в объеме, достаточном для подтверждения соблюдения условий для выплаты премии, относится к компетенции руководителя;

- решение о выплате ответчику премии по итогам работы основано на информации о фактическом выполнении ключевых показателей эффективности деятельности общества за указанный период, представленной К. и за его подписью;

- представленные К. сведения не подтверждают достижения критерия в виде выполнения и перевыполнения целевых показателей деятельности Общества и не свидетельствуют о наличии условий, определенных ЛНА, для получения премии.

Изложенное позволяет признать, что со стороны ответчика имела место недобросовестность, которая привела к необоснованному премированию К., что в силу ч. 4 ст. 137 ТК РФ является основанием для взыскания с ответчика суммы премии (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 05.03.2018 по делу N 33-1364/2018).

И хотя тут "за кадром" остались добросовестность и должная осмотрительность самого работодателя, который "невнимательно" принимал решение о премировании, характерным является то, что "фиктивность" условий для премирования с точки зрения суда может повлечь взыскание суммы премии с руководителя.

Антипинское НПЗ - есть ли перспективы у директора?

В таком "свете" перспективы "дела Антипинского НПЗ" просматриваются более отчетливо. Если сообщения СМИ верны, то:

- бывший директор сам издал приказ о премировании за день до увольнения;

- премия была обещана ему на совете директоров при условии достижения поставленных перед ним целей;

- по словам директора, такие цели были достигнуты.

Отсюда, исходя из вышесказанного, суд будет рассматривать два вопроса:

Во-первых, были ли у директора как ЕИО полномочия на издание приказа о премировании, т.е. входил ли вопрос премирования самого себя в его компетенцию?

При этом, скорее всего, обещание совета директоров, даже если оно будет зафиксировано в протоколе собрания, само по себе не сыграет ключевой роли, т.к., как правило, при выплате премии требуется соответствующее решение уполномоченного органа. К тому же условие о премии должно быть закреплено в ЛНА или в трудовом договоре с директором (а лучше и там, и там). В отсутствие этого обещание так и останется лишь обещанием, хотя и может быть принято во внимание в совокупности с иными доказательствами.

Во-вторых, если у директора были такие полномочия, скорее всего, на оценку суда будет вынесен вопрос о достижении показателей - условий премирования. Причем такие показатели должны быть объективно подтверждены, и, если ЛНА организации установлен порядок подтверждения и "фиксации" таких показателей, суд примет их во внимание.

Так, например, суд отказал в удовлетворении иска бывшего директора к АО о взыскании премии, поскольку результаты деятельности организации, по которым оценивались условия для премий, не были "зафиксированы" в установленном ЛНА общества порядке. Согласно ЛНА результаты утверждаются советом директоров на основании аудиторского заключения. Но такого заседания и утверждения показателей работы в установленном ЛНА порядке не проводилось, следовательно, нет оснований для взыскания премии (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2019 N 33-1363/2019 по делу N 2-1797/2018).

Если же полномочий у директора Антипинского НПЗ на премирование не было, и (или) условия премирования не достигнуты, то, скорее всего, дело им будет проиграно. Хотя и вызовет общественный резонанс. При этом судом может учитываться и наличие или отсутствие злоупотребления правом со стороны бывшего директора (было ли оно или нет).

Таким образом, все зависит от обстоятельств издания приказа о премировании, положений учредительного документа и ЛНА.

Некоторые выводы, или Как работодателю защитить себя...

Конечно, в статье мы не рассмотрели подробно все спорные моменты с премированием директоров и их полномочиями по установлению оплаты труда самим себе. И все же даже тот небольшой объем примеров и выводов из ГК и ТК РФ позволяет дать некоторые рекомендации для безопасности работодателя:

1) четко прописывайте компетенцию руководителя (ЕИО) в учредительных документах. При этом желательно прямо зафиксировать, что ЕИО не вправе в отношении самого себя решать вопросы установления оплаты труда, в т.ч. по выплате выплат стимулирующего характера (премий). Допускается и "косвенный" запрет через установление таких полномочий иному органу юридического лица;

2) желательно разработать и утвердить отдельный ЛНА о премировании руководителя и иных "топов", в котором четко прописать условия и порядок премирования, в т.ч. кто и как уполномочен решать вопросы премирования. В этом ЛНА также рекомендуется установить порядок "фиксации" результатов работы руководителя, в т.ч., например, через аудиторское заключение.

При этом возможно предоставить руководителю "урезанные" права, например, о премировании самого себя в пределах фонда оплаты труда или в пределах определенного размера премии (и кратности ее назначения - например, не более одного оклада раз в квартал).

С. Слесарев

Частнопрактикующий юрист,

эксперт центра

"Общественная Дума"

Подписано в печать

30.07.2019

15 ноября 2019

Теги: Трудовое право