ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА: НОВОЕ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

В связи с эпидемиологической обстановкой, сложившейся в последнее время в России и мире в целом, резко выросла потребность работодателей в организации дистанционной работы сотрудников. С учетом данного обстоятельства законодатель внес ряд изменений в правовое регулирование дистанционной работы, в том числе дополнив новыми нормами.

Изменения в ТК РФ

В связи с возросшей потребностью у работодателей в организации дистанционной работы сотрудников из-за пандемии COVID-19 и недостаточной разработанностью законодательства в этой сфере принят Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях". Указанный Закон призван повысить гибкость занятости и применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Для этого прежде всего предлагается усовершенствовать нормы по дистанционной работе и урегулировать отношения временной дистанционной (удаленной) занятости. Изменения вступили в силу с 01.01.2021.

В целом данный Закон излагает в новой редакции все статьи, содержащиеся в гл. 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников" ТК РФ, а также дополняет ее новыми статьями, регулирующими дистанционную работу.

В результате внесения изменений упорядочивается понятийный аппарат, используемый законодателем.

Дистанционная работа. Понятие дистанционной работы рассматривается как тождественное понятию удаленной работы. Само же понятие дистанционной (удаленной) работы остается прежним с небольшими уточнениями: дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования. Так, наряду с Интернетом между работником, работающим удаленно, и работодателем могут использоваться сети связи общего пользования (телефонная связь, радиосвязь и др.).

Кроме того, вводятся разновидности удаленной работы:

- постоянная - выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора);

- временная - непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Дистанционный работник. Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на дистанционную работу, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в установленном порядке. Новым является тот факт, что дистанционными могут быть признаны работники на основании локального акта работодателя. До изменений дистанционным мог быть только работник, заключивший соответствующий трудовой договор или дополнительное соглашение.

На дистанционных работников в период дистанционного выполнения ими трудовой функции распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

В целях недопущения прав дистанционных работников на справедливую оплату труда закрепляется норма о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).

Заключение трудового договора (дополнительного соглашения)

с "удаленщиками"

Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами. По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

При заключении трудового договора в электронном виде документы, предусмотренные ст. 65 "Документы, предъявляемые при заключении трудового договора" ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю в электронном виде, если иное не предусмотрено законодательством РФ. При этом по требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Если "удаленщик" впервые заключает трудовой договор, то он получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в электронной форме, самостоятельно.

Ознакомление работника с приказом о приеме на работу и локальными нормативными актами может осуществляться также путем обмена электронными документами.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в его трудовую книжку при условии ее предоставления, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В целом порядок заключения трудового договора, предусматривающего условие о дистанционной работе, и соответствующего дополнительного соглашения остались прежними. Исключены отдельные нормы, которые признаны избыточными: норма об обязательном направлении нотариально заверенных копий документов работником при заключении трудовых книжек, а также нормы, связанные с трудовой книжкой.

Порядок взаимодействия работодателя и "удаленщика"

Статья 312.3 ТК РФ излагается в новой редакции и приобретает иное содержание, посвященное порядку взаимодействия работника и работодателя в ситуации, когда работа организуется дистанционно. Ранее в ТК РФ содержались только отдельные вопросы регулирования взаимодействия сторон трудового договора. Изменения же предусматривают более детальное регулирование порядка осуществления прав и обязанностей работника и работодателя.

Так, устанавливается, что при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи.

В иных случаях взаимодействие "удаленщика" и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (далее - локальный акт) и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. В этом случае каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в электронном виде подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный локальным актом. Подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, установленном локальным актом.

Если трудовым законодательством РФ предусмотрены оформление документов (локальные нормативные акты, приказы (распоряжения) работодателя, уведомления, требования) на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под подпись, то дистанционный работник должен быть ознакомлен с ними в письменной форме, в том числе под подпись, либо путем обмена электронными документами, либо в иной форме, предусмотренной локальным актом.

В ситуациях, когда в соответствии с ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, "удаленщик" делает это в электронной или в иной форме, предусмотренной локальным актом.

При подаче работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить ему данные копии на бумажном носителе (по почте заказным письмом с уведомлением) или в электронном виде, если это указано в заявлении работника.

Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством оригиналы необходимых документов направляются работодателю по почте заказным письмом с уведомлением либо представляются сведения о серии и номере электронного листка нетрудоспособности.

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с дистанционным выполнением трудовой функции, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается локальным актом.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Нормы, установленные ст. 312.4 ТК РФ, подверглись некоторым коррективам.

Закрепляется, что локальным актом может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.

В целом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника по-прежнему устанавливается работником по своему усмотрению. Однако иное может быть установлено не только в трудовом договоре, но и в коллективном договоре, локальном нормативном акте.

Отдельно предусматриваются нормы для работника, осуществляющего дистанционную работу временно. Так, локальным актом могут быть определены условия и порядок вызова работодателем "удаленщика", выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу названного работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

В части регулирования предоставления отпусков дистанционным работникам изменения несущественные и носят редакционный характер. Согласно новой редакции ст. 312.4 ТК РФ порядок предоставления "удаленщику", выполняющему дистанционную работу на постоянной основе в соответствии с трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется локальным актом. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков "удаленщику", выполняющему дистанционную работу временно, осуществляется в порядке, предусмотренном гл. 19 ТК РФ, то есть в общем порядке.

Также закрепляется, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Организация труда дистанционных работников

 Обеспечение необходимым оборудованием

Если ранее какие-либо обязанности работодателя по обеспечению дистанционных работников необходимым оборудованием, созданию для них условий труда не закреплялись в ТК РФ, то с внесением изменений ситуация изменилась. Согласно ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (далее - оборудование). При этом "удаленщик" вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащее работнику или арендованное им оборудование. Работодатель выплачивает работнику компенсацию за использование данного оборудования, а также возмещает расходы, связанные с его использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются локальным актом.

Направление в командировки

Кроме того, предусматривается, что в случае направления работодателем "удаленщика" для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие ст. 166 - 168 ТК РФ о командировках.

Охрана труда

В части вопросов охраны труда дистанционных работников правовое регулирование осталось прежним. Согласно ст. 312.7 ТК РФ в целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда "удаленщиков" в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление данных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, на "удаленщиков" в период выполнения ими трудовой функции дистанционно не распространяются, если иное не предусмотрено локальным актом.

Дополнительные основания прекращения трудового договора

До внесения изменений расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производилось по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Соответственно, работодатель мог злоупотреблять предоставленным правом и предусматривать несправедливые по отношению к работнику основания для расторжения трудового договора. С принятием нового Закона данная норма исключается.

Новеллой является установление дополнительных оснований прекращения трудового договора в ст. 312.8 ТК РФ, которые раньше отсутствовали.

Помимо иных оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с "удаленщиком" может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, когда в период дистанционного выполнения трудовой функции работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).

Кроме того, трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

В случае если ознакомление "удаленщика" с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего дистанционное выполнение этим работником трудовой функции на постоянной основе или временно, осуществляется в электронном виде, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Временный перевод на дистанционную работу

по инициативе работодателя в исключительных случаях

Статья 312.9 ТК РФ, устанавливающая порядок временного перевода на дистанционную работу в исключительных случаях, также является новеллой. Ранее у работодателя право перевести работника на дистанционную работу по своей инициативе отсутствовало.

Так, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Согласие работника на такой перевод не требуется.

Обратите внимание! Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимым оборудованием, то время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя с опорой на ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

При этом работодатель обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием либо выплачивает ему компенсацию за использование принадлежащего ему или арендованного им оборудования, возмещает расходы, связанные с его использованием, а также возмещает другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно. При необходимости работодатель проводит обучение работника применению оборудования, рекомендованного или предоставленного работодателем.

Работодатель (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации) принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий:

- указание на обстоятельство (случай) из числа указанных выше, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;

- список работников, временно переводимых на дистанционную работу;

- срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);

- порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимым для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, порядок выплаты компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования и возмещения расходов, связанных с его использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;

- порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу, порядок и способы взаимодействия работника с работодателем, порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе;

- иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с указанным локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя в рассматриваемых исключительных случаях внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

На период временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя на работника распространяются гарантии, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ для дистанционного работника, включая гарантии, связанные с охраной труда, обеспечением работника за счет средств работодателя необходимым для дистанционного выполнения трудовой функции оборудованием, выплатой работнику компенсации в связи с использованием работником принадлежащего ему или арендованного им оборудования, а также возмещением работнику других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.

* * *

В целях повышения гибкости занятости и применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях в правовое регулирование дистанционной работы внесены изменения, уточняющие понятийный аппарат, предусматривающие возможность дистанционно выполнять работу на постоянной основе и временно:

- трудовой договор и дополнительное соглашение к нему, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником и работодателем электронными документами;

- режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается дистанционным работником по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальными актами;

- закрепляется обязанность работодателя обеспечить работника оборудованием, необходимым для дистанционного выполнения работы. При этом работник вправе с согласия или ведома работодателя использовать принадлежащие ему технические средства;

- введены дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником;

- устанавливаются исключительные случаи, в которых работодатель вправе по своей инициативе перевести работника на дистанционную работу без его согласия.

В.В. Рябинин

Эксперт журнала

"Актуальные вопросы

бухгалтерского учета и налогообложения"

11 марта 2021