КАК СОКРАТИТЬ РАБОТНИКУ ЗАРПЛАТУ И ОБЪЕМ РАБОТ В 10 РАЗ, И СУД ОТКАЖЕТ ЕМУ В ИСКЕ?
В судебных спорах, касающихся трудовых отношений, встречаются вопросы относительно изменения организационных условий труда в виде изменения структуры организации, структуры управления, перераспределения полномочий между работниками.
В рассматриваемом деле согласно тексту Апелляционного определения организационная структура общества претерпела изменения в части непосредственного подчинения генеральному директору таких структурных подразделений, как: дирекция по маркетингу и сбыту, дирекция по персоналу и социальной политике, дирекция по экономике и финансам и т.д. (...). По причине изменения организационной структуры управления ответчика на основании ст. 74 ТК РФ, поскольку из ведения исполнительного директора забирались все подчиненные истцу службы и передавались генеральному директору, размер заработной платы истца был сокращен в 10 раз. В соответствии с приказом при изменении оплаты труда истца было учтено, что объем выполняемых трудовых функций по ее должности существенно уменьшился.
Если идти логическим путем и анализировать ст. 57 ТК РФ, то трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. У истицы же фактически изменился вид поручаемой работы - следовательно, и претерпела изменения и трудовая функция. А ст. 74 ТК РФ запрещает изменять трудовую функцию по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ), ее изменение возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Но суд настаивал на том, что "изменение объема обязанностей истца - должностных обязанностей по конкретной должности, не является изменением трудовой функции истца...".
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда и т.п. То есть фактически речь идет об обязанностях, закрепленных в трудовом договоре. Но ведь они были изменены? Так как не могла измениться трудовая функция по конкретной должности, если изменились трудовые обязанности?
Таким образом, произошла ликвидация трудовой функции (должности) работника, но работодатель вместо проведения процедуры сокращения штата осуществил изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда. Стоит помнить, что если в результате изменения условий труда значительная часть функций работника перераспределяется и сокращается объем должностных обязанностей и изменения носят значительный характер, то, по сути, происходит сокращение должности.
Конечно, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений. И если суд, проанализировав материалы дела, обоснованно решил, что трудовая функция у истицы не изменилась (более конкретно можно сказать лишь после анализа должностной инструкции истицы), то данное решение, безусловно, правомочно. А если имеет место изменение трудовой функции при формально сохраненном названии должности, то в таком случае можно уволить любого, кого захочет работодатель.
Павел Хлебников
Комментарий к Апелляционному определению Московского городского суда от 26.03.2019 по делу N 33-13196/2019
Обратив внимание на реакцию коллег на вышеобозначенное определение, решил тоже его изучить и высказать свое мнение.
Итак, АО провело реорганизацию, изменило внутреннюю структуру. Из подчинения исполнительного директора вывели ряд служб. Далее в порядке ст. 74 ТК РФ исполнительного директора уведомили о предстоящих изменениях. Он выразил несогласие. Исполнительному директору уменьшили заработную плату в 10 раз и обосновали тем, что изменился объем должностных обязанностей в сторону уменьшения. После отказа работать в новых условиях работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Как следствие - суд и обсуждаемое определение. Теперь же имеем вопрос - а является ли изменение объема должностных обязанностей изменением трудовой функции?
Как нам известно, ТК РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. В порядке ст. 72 по письменному соглашению - любые условия, в любой момент, по инициативе работодателя, но с ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление КС РФ от 28.11.2019 N 37-П). Так, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. А по сему право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от того, является ли это изменение изменением трудовой функции.
Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами в ходе разрешения конкретного трудового спора (Определение от 25.09.2014 N 1853-О). То есть не всякий пересмотр трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.
Действительно, превалировали судебная практика и подход, согласно которым, если меняется круг трудовых обязанностей, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается прежней, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца (Определение Мосгорсуда от 18.09.2014 N 33-17963/2014).
Вывод о том, что трудовая функция работника осталась прежней, суды обосновывают соответствием ЕКС нового круга должностных обязанностей (определение Астраханского облсуда от 22.05.2013 N 331466/2013). Даже когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал сохраняется и соотносим с прежним, изменением трудовой функции это тоже не признается (Постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7).
Поменялась ли практика? Скорее становится единообразной...
Ольга Папроцкая
Сократить объем в 10 раз? Как можно?
Дело, по которому было вынесено Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2019 г. N 33-13196/2019, получило широкую огласку благодаря СМИ. Оно основано на нижеописанных событиях: исполнительный орган предприятия принял решение об изменении его организационной структуры. В результате некоторые отделы, находившиеся в подчинении исполнительного директора, перешли под руководство к генеральному. Исходя из существенного уменьшения объема работ заработная плата исполнительного органа сократилась... в 10 раз! При этом условия трудового договора были изменены в порядке ст. 74 ТК РФ, однако истица с ними не согласилась, после чего была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд счел действия работодателя правомерными.
Итоговый вывод моментально окрасили в "черное" и "белое": одни специалисты считают, что суд дал официальное разрешение для применения простого, малозатратного способа избавления от нежелательных сотрудников, другие так не думают. Соглашусь со вторыми по следующим причинам:
1. Статья 74 может трактоваться весьма неоднозначно, поскольку под изменениями организационных или технологических условий труда в зависимости от деятельности предприятия можно понимать самые разнообразные преобразования. Однако структурная реорганизация, имевшая место в данном прецеденте, обозначена особо. Таким образом, потенциальное правовое основание для изменения условий трудового договора было.
Следует заметить, что "перекроить" организационную структуру предприятия ради избавления от одного работника - дело не самое простое. Оно требует как времени, так и материальных затрат. Как правило, доказать суду, что изменения - не инсценировка, а обоснованно необходимые действия, достаточно трудно. Например, из мотивировочной части определения видно, что общество не только передавало дирекции из рук исполнительного органа в руки генерального директора, но и создавало новые отделы, формировало в них узлы. Поэтому суд посчитал правомерными как основания реорганизации структуры, так и порядок ее проведения.
2. По инициативе работодателя согласно ст. 74 ТК РФ можно изменить любые условия договора, кроме трудовой функции работника. Это и является тем краеугольным камнем, благодаря которому работники успешно оспаривают подобные увольнения.
Трудовая функция в соответствии со ст. 57 ТК РФ трактуется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы.
В рассматриваемом деле суд не признал сокращение объема работы изменением трудовой функции, а лишь счел его весомым основанием для уменьшения размера зарплаты. При этом в мотивировочной части подробно рассказано: уменьшение количества работы реально, а ставка в 1/10 от прежней зарплаты позволяет соблюдать принцип равной оплаты за труд идентичной ценности. Это доказано данными сравнительной таблицы должностных окладов директоров структурных подразделений предприятия.
Резюмируя, хочется подчеркнуть, что правовой пазл в этом случае сошелся: есть изменения на предприятии по ст. 74 ТК РФ, но на первый взгляд трудовая функция осталась прежней. Однако, если добавить несколько деталей при аналогичных обстоятельствах (например, переименовать должность, снизить вознаграждение за труд начальника до уровня его подчиненных, уменьшить количество обязанностей фиктивно и бездоказательно), то правомерность действий работодателя, безусловно, "рассыпется". Полагаю, что такая кадровая игра на выбывание не стоит свеч.
Виолетта Химиченко
Истица обратилась с иском к АО "Белебеевский завод "Автонормаль" и просила признать незаконными приказ об увольнении, восстановить на работе, взыскать заработную плату за период приостановления. Она работала в должности исполнительного директора, но была уведомлена о предстоящих изменениях трудового договора по причине изменения организационной структуры управления на основании ст. 74 ТК РФ, т.к. из ведения исполнительного директора забирались все подчиненные истице службы и передавались генеральному директору, размер заработной платы сокращен в 10 раз.
Данное дело не является революционным и дающим подсказку работодателю, как легко избавиться от неугодного сотрудника. Судебная практика достаточно богата делами об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, кроме того, в России не прецедентное право и считать, что суды в дальнейшем при принятии решений будут опираться на вышеуказанное дело, было бы неверно.
При принятии решения об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель обязан доказать, что такие изменения явились следствием изменения организационных или технологических условий труда, а также что в случае таких изменений прежние условия трудового договора о размере заработной платы не могли быть сохранены. В таком трудовом споре суду необходимо рассматривать дело не по формальным признакам, а в совокупности всех факторов, например изучить вопрос, только ли истица попала под изменения в компании или же они коснулись и других сотрудников, что позволит понять истинные мотивы работодателя.
Работнику в подобных случаях не стоит игнорировать Государственную инспекцию труда и обратиться с заявлением о проверке законности действий работодателя. Государственные органы инспекции труда наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и применению по результатам рассмотрения обращений граждан определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.
Важно отметить, что Конституционный суд РФ вынес Определение от 25 мая 2017 г. N 1041-О по обращению Князева А.А. о признании не соответствующим Конституции РФ п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По мнению заявителя, оспариваемое законоположение вступает в противоречие со статьями 17 (часть 1), 18, 19 (части 1 и 2) и 37 Конституции Российской Федерации, поскольку предоставляют работодателю возможность необоснованного увольнения работников.
КС РФ пришел к выводу, что п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ направлен на обеспечение определенности правового положения работника, учитывает невозможность формального сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и также не может расцениваться как нарушающей права работников. Кроме того, законность увольнения работника по такому основанию может быть проверена в судебном порядке.
Татьяна Горошко
Законный способ уволить любого работника?
Удивительно, пожалуй, иногда возникают новости: решение суда было принято еще в марте 2019 года (на уровне апелляции), но инфоповодом на ресурсах профессиональных новостей стало только в декабре 2019-го.
Итак, громкий заголовок статьи "Суд "подсказал" законный способ избавиться от любого ненужного работника" <1> обещает сенсацию, прямо указывая, что "описанный подход делает уязвимым любого работника". Но столь ли бесспорны такие далеко идущие выводы? Обратимся к первоисточнику - Апелляционному определению Московского городского суда от 26.03.2019 по делу N 33-13196/2019.
--------------------------------
Истица обратилась в суд в том числе со следующими требованиями к своему бывшему работодателю: признать незаконными приказ, восстановить на работе в должности, взыскать заработную плату и т.д. (требования о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами или судебных расходов, полагаю, в этом случае не будут представлять интереса для читателей).
Истица работала исполнительным директором в фирме, однако, как следует из текста судебного акта, "была уведомлена о предстоящих изменениях трудового договора через 2 месяца по причине изменения организационной структуры управления ответчика с 01.03.2018 на основании ст. 74 ТК РФ, поскольку из ведения исполнительного директора забирались все подчиненные истцу службы и передавались генеральному директору, размер заработной платы сокращен в 10 раз, до *** руб.".
На первый взгляд, точнее сказать, даже на взгляд обывателя, автор комментируемого материала прав, указывая на "странность" судебного решения. Но, с другой стороны, если обратиться к букве закона - ст. 74 Трудового кодекса РФ - "в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника", мы увидим буквальное следование работодателя установкам законодателя. Безусловно, уменьшение заработной платы в 10 раз - по сути кабальное продолжение условий трудового договора. Но если бы речь шла, например, о модернизации производственной линии промышленного предприятия, вследствие чего уменьшался оклад примерно в те же 10 раз, это было бы менее сомнительно, чем перераспределение подчиненности административного персонала?
В данном случае позволю себе не согласиться с автором статьи. Полагаю. что суд не "подсказывал" никаких лазеек работодателям, они уже были в тексте Трудового кодекса. Но использовать-то такую подсказку трудно, нужно соблюсти ряд условий:
- оклад работника после такого гигантского уменьшения все равно должен быть не меньше МРОТ;
- изменение организационных или технологических условий труда должно быть реальным и верно оформленным.
Насколько мне позволяет судить мой профессиональный опыт, ради увольнения одного работника адекватный работодатель не будет начинать такие структурные изменения, так как сопутствующие расходы могут быть столь велики, что овчинка выделки не стоит, а прекращение трудовых отношений по соглашению сторон будет являться наиболее экономически целесообразным. Однако топ-менеджерам следует помнить, что стабильная работа и высокая зарплата могут в один не очень прекрасный день стать не такими стабильными и высокими из-за перераспределения подчиненных среди руководства.
Светлана Логвина
Мое мнение по данному вопросу отличается от мнения автора поста.
Если кратко - это частный случай и его нельзя распространять на всех.
Для более подробного ответа я изучила решение суда первой инстанции по этому делу (решение Щербинского районного суда г. Москвы от 21.08.2018, дело N 02-3373-018). Также я зашла на сайт АО "Белебеевский завод "Автонормаль", ознакомилась с деятельностью предприятия и на основании совокупности фактов и материалов пришла следующим выводам.
АО "Белебеевский завод "Автонормаль" территориально находится в Башкортостане. Это машиностроительное предприятие, численность сотрудников - более 3 000 человек.
Судя по месту судебного заседания, истица И. проживает в Москве. На мой взгляд, в этом суть конфликта. В решении суда первой инстанции указано, что истица И. приступила к исполнению обязанностей исполнительного директора 07.08.2017. Она работала удаленно, если возникали производственные вопросы, то предприятие вызывало истицу в командировку по месту нахождения предприятия.
Исполнительный директор - достаточно серьезная должность, практически второй человек на предприятии, в подчинении И. находились, как следует из решения суда первой инстанции, директор по персоналу и социальной политике, директор по экономике и финансам, директор по маркетингу и сбыту, советник директора по персоналу и социальной политике. На мой взгляд, очевидно, что дистанционно управлять такими серьезными подразделениями сложно, требуется личное присутствие для решения постоянно возникающих вопросов.
Решением Совета директоров АО было принято решение об утверждении 01.03.2018 новой организационной структуры с переподчинением дирекций, после чего в подчинении у И. не осталось подразделений. Но ее трудовые функции не изменились, должность осталась с прежним названием, уменьшился только объем работы. Вполне логично, что при значительном уменьшении объема работы заработная плата также уменьшается.
В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Именно в соответствии с этим положением Кодекса были изменены условия трудового договора с И. Все уведомления работодатель выполнил в срок, но И. отказалась подписывать дополнения к трудовому договору, после чего была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Не думаю, что данное судебное решение можно будет распространить на большинство работников и всем уменьшать зарплату в 10 раз под каким-либо предлогом, решение суда не об этом, эта ситуация - частный случай. Лично у меня вопрос вызывает первоначальное решение принять на должность исполнительного директора крупной промышленной организации сотрудника, который будет работать удаленно.
15 Мая 2020
разработка сайта