КАКИЕ НОВЫЕ ВИДЫ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ПОЯВИЛИСЬ В ПРАКТИКЕ СУДОВ ЗА ПОСЛЕДНИЕ 5 - 6 ЛЕТ?
Трудовые отношения неразрывно связаны с предпринимательской деятельностью, зачастую составляют ее основу, наемный труд - ключевой ресурс в достижении экономической цели любого субъекта предпринимательства.
И конечно, в трудовых отношениях неизбежны конфликты.
Тема настоящей статьи посвящена обзору новых видов трудовых споров, рассмотренных судами за последние 5 - 6 лет.
Оговоримся, что понятие "новизна" в данном контексте имеет весьма условное значение, поскольку виды возможных трудовых конфликтов вытекают непосредственно из регламентированных Трудовым кодексом РФ категорий, связанных с увольнением, применением дисциплинарных взысканий, оплатой труда, режимом рабочего времени и пр. Здесь ничего нового не придумаешь.
Однако совокупность сопутствующих этим конфликтам условий, обстоятельств и особенностей позволяет выявить некие новые тенденции возникновения и развития трудовых конфликтов.
Переменчивая окружающая действительность сказывается на всех существующих видах правоотношений, в том числе и трудовых.
Анализируя тенденции последних 5 - 6 лет, становится очевидно, что основной вектор развития общества направлен на цифровизацию, устойчивое закрепление позиций социальных сетей и мессенджеров. Последние настолько плотно вошли в нашу жизнь, что представить их отсутствие в современных реалиях невозможно. Не обошло их влияние и сферы трудовых отношений.
Ниже мы поговорим о том, как социальные сети становятся предметом трудовых споров, в каких случаях мессенджер может стать инструментом для нарушения прав стороны в трудовом конфликте, на примере судебной практики рассмотрим ситуации, когда использование интернет-ресурсов наносит вред деловой репутации работодателя и как таких и подобных ситуаций избежать, а также о том, что данные социальных сетей могут служить подтверждением факта наличия трудовых отношений.
Нарушение правил этики
с использованием социальных сетей и мессенджеров
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26.06.2017 по делу N 33-4597/2017.
Хабаровский краевой суд признал законным применение дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении работника, которым на официальной странице организации (работодателя) в социальной сети "ВКонтакте" была прокомментирована новость о деятельности работодателя с использованием инвективной (ненормативной) лексики, грубости и оскорблений в адрес сотрудников организации, исполняющих свои должностные обязанности.
Факт совершения дисциплинарного проступка подтверждается скриншотом соответствующего комментария работника в социальной сети.
Суд, установив факт нарушения локальных нормативных актов работодателя, пришел к правильному выводу о наличии нарушения трудовой дисциплины, в связи с чем признал факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности правомерным.
Апелляционное определение Самарского областного суда от 24.09.2019 по делу N 33-11351/2019.
В рассматриваемом судебном споре работник на своей странице в социальной сети разместил видеоролик, на котором в стихотворной форме, с использованием ненормативной лексики выражает недовольство работодателем, условиями работы, необходимостью общения с коллегами, командировками.
Данный видеоролик был обнаружен работодателем, который расценил его как угрозу репутации компании и объявил автору замечание со ссылкой на нарушение внутренних регламентов.
Работник с примененным дисциплинарным взысканием не согласился, пытался доказать, что публиковать посты в Интернете трудовое законодательство не запрещает, а порочащих сведений он не размещал.
Суд с ним не согласился.
Как установлено судом и подтверждено материалами дела, работник допустил нарушение ряда локальных актов работодателя.
Согласно трудовому договору работник обязан добросовестно исполнять должностные обязанности в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами.
В соответствии с должностной инструкцией работник несет ответственность:
- за несоблюдение локальных нормативных актов компании;
- некорректное и неуважительное отношение к компании;
- причинение ущерба деловой репутации компании.
Более того, приказом генерального директора фирмы утвержден регламент поведения работников в социальных сетях и СМИ. Автор ролика был ознакомлен с этим регламентом, но своей публикацией он нарушил практически все установленные работодателем требования.
При обсуждении прямо или косвенно своей работы с близкими (друзьями, подписчиками) работники обязаны:
- не использовать нецензурную брань и оскорбительные слова и выражения;
- не использовать рабочее время для нахождения и общения в социальных сетях и СМИ;
- не использовать социальные сети в рабочее время и на оборудовании компании, если это не связано с выполнением должностных обязанностей;
- воздерживаться от критических замечаний в адрес компании и органов ее управления;
- не обсуждать внутренние правила, требования и мероприятия фирмы;
- не обсуждать сотрудников и клиентов компании;
- воздерживаться от обсуждения другой информации, прямо или косвенно касающейся деятельности фирмы и органов ее управления.
За несоблюдение положений регламента работники компании несут дисциплинарную ответственность.
Оценив представленные доказательства, суд счел привлечение работника к дисциплинарной ответственности правомерным.
Отметим, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности за указанное нарушение стало возможным во многом благодаря регламентации в локальных актах работодателя четко сформулированных требований и запретов, связанных с этикой поведения работников, и вот почему.
Основные права и обязанности работника приведены в ст. 21 Трудового кодекса РФ, в частности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя, трудовую дисциплину.
Трудовой кодекс РФ не содержит термин "этика поведения".
Как следует из ст. 189 Трудового кодекса РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации.
Если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений в отношении работодателя, коллег, клиентов, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия. Такой вывод изложил Минтруд России в Письме от 16.09.2016 N 14-2/В-888, указанное подтверждается и приведенными выше примерами судебной практики.
Данные социальных сетей как доказательство
факта наличия трудовых отношений
Апелляционное определение Липецкого областного суда от 05.12.2018 по делу N 33-4303/2018.
В рассматриваемом судебном споре, несмотря на отсутствие заключенного между сторонами трудового договора, суд пришел к выводу о фактическом наличии трудовых правоотношений между сторонами.
Одним из доказательств по делу выступила переписка в социальной сети.
Из представленных истцом скриншотов переписки в группе "ВКонтакте", с прикреплением фотографии самого истца, усматривается, что между сторонами по делу велось обсуждение должностных инструкций для сотрудников, вопрос об оплате труда истца, иных вопросов, касающихся исполнения трудовой деятельности в организации-работодателе.
На основании указанных доказательств суд пришел к правомерному выводу о фактическом наличии трудовых отношений между сторонами судебного спора.
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.06.2017 по делу N 33-8092/2017.
При рассмотрении данного судебного спора в качестве доказательства представлена видеозапись из сети Интернет, на которой директор в присутствии сотрудников организации, в том числе истца, разъясняет функционал фирмы.
Указанное доказательство имело существенное значение для признания судом факта наличия трудовых отношений между участниками судебного процесса.
Апелляционное определение Омского областного суда от 28.11.2018 по делу N 33-7850/2018.
В указанном трудовом споре надлежащими доказательствами наличия факта трудовых отношений суд посчитал скриншоты из социальной сети Instagram, электронную переписку и аудиозапись голосовых сообщений в группе, созданной работодателем в мессенджере WhatsApp, из содержания которой следует, что стороны обсуждали график работы, порядок и размер выплаты заработной платы.
Обобщенно суды мотивировали вышеуказанные решения следующим. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель либо его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
Отметим, что, оценивая переписку работника и работодателя в спорах об установлении факта трудовых отношений, необходимо учитывать, что такая переписка должна свидетельствовать не только о том, что работник принят на работу именно к этому работодателю, но и что работник допущен к выполнению заранее определенной трудовой функции; работник ознакомился с правилами внутреннего трудового распорядка и подчинялся им; работнику был определен конкретный размер заработной платы, которую он будет получать за свой труд.
Если эта совокупность обстоятельств не будет очевидно видна из представленной в суд переписки, суд, с высокой степенью вероятности, откажет в удовлетворении требований об установлении факта трудовых отношений (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.11.2017 N 33-21318/2017 по делу N 2-9637/2016, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.05.2017 N 33-10527/2017 по делу N 2-9638/2016).
Использование интернет-ресурсов,
не связанное с исполнением трудовых обязанностей,
в рабочее время как основание для привлечения
к дисциплинарной ответственности
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.03.2017 N 33-4581/2017 по делу N 2-6733/2016.
В рамках указанного трудового спора рассматривался иск об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в отношении работника, использовавшего Интернет в рабочее время, но для целей, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, и при этом данный факт отрицающий.
Разрешая спор, суд, исходя из обстоятельств дела, установленных на основании представленных доказательств и показаний свидетелей, указавших, что о проникновении в персональный компьютер истца посторонних лиц им ничего не было известно и что с технической точки зрения это было невозможно, поскольку пароль истца был известен только ей самой, пришел к выводу о том, что оснований для удовлетворения заявленных работником исковых требований не имелось, а доводы о том, что выходы в сеть Интернет в рабочее время с его компьютера могли совершать иные лица, ничем не были подтверждены, следовательно, дисциплинарное взыскание в виде замечания было применено работодателем обоснованно, с соблюдением установленных Трудовым кодексом РФ сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Суд также указал, что, учитывая характер занимаемой работником должности (руководитель структурного подразделения), объем и содержание возложенных на него трудовых функций, судебная коллегия пришла к выводу, что истцу должно было быть известно о положениях Правил внутреннего трудового распорядка, запрещающих работнику использование ресурсов работодателя (сети Интернет) в рабочее время для решения личных вопросов, не связанных с выполнением трудовых функций.
Судебная коллегия также отметила, что ссылка Истца на то, что ответчик не представил в материалы дела доказательства, свидетельствующие о закреплении за истцом оргтехники и учетной записи, под которой осуществлялись выходы на запрещенные сайты сети Интернет, правового значения в данном случае не имели, поскольку, оспаривая наличие оснований для применения дисциплинарного взыскания, истец не ссылался на то, что за ним закреплена другая учетная запись, обеспечивающая доступ в его персональный компьютер.
Указанный судебный спор, так же как и в ситуации с привлечением к дисциплинарной ответственности работника, связанным с нарушением норм этики и правил поведения с использованием социальных сетей, подтверждает необходимость закрепления в локальных актах работодателя конкретных и четко сформулированных требований и запретов, в противном случае наложение дисциплинарных взысканий за совершение указанных проступков с высокой степенью вероятности может быть оспорено работником в судебном порядке как неправомерное.
Итак, за последние 5 - 6 лет в практике судов появились новые, продиктованные современными реалиями трудовые споры, ключевое место в которых занимает Интернет в самых его распространенных проявлениях: социальные сети и мессенджеры, которые выступают либо в качестве предмета дисциплинарного проступка, либо инструментом его совершения.
Игнорирование новых тенденций недальновидно, тем более учитывая, что информационное общество сегодня уже реальность, закрепленная на нормативном уровне.
Развитие информационного общества, формирование национальной цифровой экономики, обеспечение национальных интересов и реализация стратегических национальных приоритетов названы целями Стратегии развития информационного общества в РФ на 2017 - 2030 годы (утв. Указом Президента РФ от 09.05.2017 N 203).
Поэтому в условиях повсеместной цифровизации, развития информационных технологий, широкого использования интернет-ресурсов, без преувеличения в большинстве видов деятельности, так важно обеспечить защиту бизнес пространства от посягательств с использованием указанных инструментов.
Имея целью не только пробуждение читательского интереса к настоящей статье, но и ее практическую пользу для целевой аудитории, приводя примеры судебной практики, мы старались сформулировать обобщенные выводы, которые способны помочь субъектам предпринимательской деятельности, выступающим в трудовых спорах в качестве работодателя, эффективно защищать своих права и законные интересы от посягательств работников с использованием информационных технологий и интернет-ресурсов.
О. Варганова
Эксперт в области правового сопровождения
строительно-инвестиционной деятельности,
специалист по общеправовым вопросам
28 Мая 2021
разработка сайта