КОНФИДЕНЦИАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ. АНАЛИЗ СПОРОВ В СУДАХ

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. В то же время трудовым договором могут предусматриваться условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) (ст. 57 ТК РФ).

В свою очередь, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, признается однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, за которое в соответствии с пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника.

Безусловно, при увольнении необходимо учитывать, что в случае спора суды будут руководствоваться п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому в случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Возможно ли согласно сложившейся судебной практике работодателю защитить свои интересы, когда работник допустил разглашение коммерческой тайны?

Апелляционное определение Приморского краевого суда
от 11 июля 2017 г. по делу N 33-6838

Согласно материалам дела истец вынесла с территории работодателя документ, содержащий, по мнению работодателя, коммерческую тайну, за что была уволена. Истец посчитала увольнение незаконным и обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Как указал суд, признавая иск о восстановлении на работе обоснованным и подлежащим удовлетворению, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.

Так, истец была уволена по факту выноса служебной документации, что подтверждалось объяснительными, результатами служебного расследования, актами, приказами. Однако документ, который был вынесен истцом, не содержал гриф "коммерческая тайна". Кроме того, факт разглашения истцом сведений, содержащих в себе конфиденциальную информацию, иную охраняемую законом тайну, не подтвержден и иными материалами дела.

Иск удовлетворен частично: истец восстановлена в должности, с работодателя взыскана в пользу истца сумма среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда.

Таким образом, отсутствие доказательств со стороны работодателя, свидетельствующих о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, влечет признание увольнения работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Определение Московского городского суда
от 9 ноября 2018 г. N 4г/13891/2018

Истец допустил разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, за что был уволен, однако до завершения процедуры увольнения по инициативе работодателя написал заявление по собственному желанию.

Истец посчитал увольнение незаконным и обратился в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, обязании выдать вкладыш в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Решением Кунцевского районного суда г. Москвы от 07.09.2017 постановлено в удовлетворении иска - отказать.

Однако Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18.06.2018 постановлено: Решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 07.12.2017 отменить в части и в этой части принять по делу новое решение.

Как указал суд апелляционной инстанции, отменяя вышеуказанное Решением Кунцевского районного суда г. Москвы, работодатель обязан соблюдать процедуру увольнения, предусмотренную законодательством.

Так, согласно материалам рассматриваемого дела факт разглашения истцом сведений, составляющих коммерческую тайну, нашел подтверждение в представленных ответчиком доказательствах, в том числе факт разглашения истцом сведений подтверждается актом комиссии о результатах работы по факту сбора и разглашения информации, составляющей коммерческую тайну; служебной запиской менеджера управленческого коммерческого учета; служебной запиской специалиста технической поддержки.

В то же время истцом было подано заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель обязан был уволить истца по истечении двухнедельного срока.

Однако приказ об увольнении был издан ответчиком за пределами данного срока в связи с разглашением коммерческой тайны по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На основании вышеизложенного суд пришел к выводу, что при увольнении истца ответчиком был нарушен порядок увольнения, что является основанием для его отмены.

Таким образом, вне зависимости от наличия доказательств, свидетельствующих о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, несоблюдение работодателем процедуры увольнения является основанием для признания увольнения работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Апелляционное определение
Санкт-Петербургского городского суда
от 28.06.2017 N 33-13478/2017 по делу N 2-707/2017

Истец допустил, по мнению ответчика, разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, за что был уволен. Истец посчитал увольнение незаконным.

Как указал суд, признавая увольнение незаконным, условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) является дополнительным условием. Кроме того, обязанность неразглашения тайны может быть установлена для соответствующей категории работников законом, коллективным договором, локальным нормативным актом. Работодатель вправе уволить работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае подтверждения того факта, что на работника в соответствии с трудовым договором либо законодательством РФ возложена обязанность неразглашения сведений, составляющих коммерческую либо иную охраняемую законом тайну.

Согласно материалам дела в трудовом договоре, заключенном с истцом, не содержатся дополнительные условия о неразглашении охраняемой законом служебной, коммерческой тайны, при этом ответчиком не представлено доказательств того, что в коллективном договоре либо локальном нормативном акте для должности, которую занимал истец, предусмотрено условие о неразглашении охраняемой законом служебной, коммерческой тайны.

Помимо прочего, режим коммерческой тайны в компании ответчика не введен, фактические меры идентификации коммерческой тайны от иных документов и информации, имеющейся в организации, не принимались; ограничение доступа к коммерческой тайне и учет допущенных к ней лиц не осуществлялись, меры по защите коммерческой тайны не принимались.

Таким образом, вне зависимости от наличия доказательств, свидетельствующих о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, и соблюдения работодателем процедуры увольнения увольнение работника за неисполнение обязанностей, которые на него не возложены в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, локальным нормативным актом либо законодательством РФ, является незаконным.

Апелляционное определение Саратовского областного суда
от 2 июня 2016 г. по делу N 33-3891

Истец допустила разглашение сведений об абонентских контрактах и сведений об абонентских номерах клиентов, за что была уволена. Истец посчитала увольнение незаконным и обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Решением Заводского районного суда г. Саратова в удовлетворении исковых требований отказано.

Как указал суд апелляционной инстанции, оставляя Решение Заводского районного суда г. Саратова без изменения, а апелляционную жалобу истца - без удовлетворения, основанием для увольнения истца явилась служебная записка, составленная по результатам служебной проверки, согласно которой истцом была произведена замена сим-карты без физического присутствия абонента при отсутствии заявления на замену сим-карты. Неустановленному лицу была выдана сим-карта с абонентским номером и остатком денежных средств, принадлежащих абоненту С.

Суд отметил, что согласно Положению о режиме конфиденциальности информации, с которым истец, как работник ответчика была ознакомлена, сведения об абонентском номере клиента, остатке денежных средств на абонентском счете, переданные истцом неустановленному лицу, относятся к служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, при этом данные сведения стали известны истцу в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Более того, ответчиком был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания (у истца перед наложением взыскания отобрано объяснение, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдены).

На основании изложенного суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что правовых оснований для отмены приказа об увольнении и восстановления истца на работе не имеется, в связи с чем также не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Таким образом, доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, указанные сведения были получены в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также соблюдение работодателем процедуры увольнения, предусмотренной законодательством РФ, дают правовые основания для признания увольнения работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законным.

Апелляционное определение Московского городского суда
от 16 августа 2018 г. по делу N 33-35741/2018

Истец допустил разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, а именно организовал проведение клиентов работодателя через подконтрольную истцу организацию, допустил слив клиентской и подрядной базы, за что был уволен. Истец посчитал увольнение незаконным и обратился в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении.

Как указал суд апелляционной инстанции, оставляя Решение Мещанского районного суда г. Москвы без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения, при приеме на работу сторонами также заключен договор о конфиденциальности и неразглашении информации.

Кроме того, ответчиком представлены доказательства, подтверждающие факт нарушения истцом трудового договора и условий конфиденциальности, а именно раскрытие конфиденциальной информации, проведение клиентов (наименование организации) через подконтрольную ему (истцу) организацию, передачу посредством средств коммуникации клиентской и подрядной базы организации третьим лицам.

Согласно материалам дела указанные сведения были получены истцом в рамках выполнения им трудовых обязанностей.

Более того, ответчиком при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соблюдена процедура увольнения, предусмотренная законодательством.

В дополнение суд отметил, что истец пропустил установленный ст. 392 ТК РФ месячный срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.

Таким образом, дополнительной гарантией защиты работодателем своих интересов в споре с работником является срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав.

Анализ вышеприведенной судебной практики демонстрирует, что привлечение работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), возможно при выполнении следующих условий:

- на работника должна быть возложена обязанность не разглашать сведения, составляющие охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную);

- сведения, составляющие охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), должны быть получены работником в процессе выполнения им трудовых обязанностей;

- сведения, составляющие охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), должны быть обозначены как таковые, то есть в отношении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), должен быть введен соответствующий режим, обеспечивающий их идентификацию и защиту;

- процедура увольнения, предусмотренная законодательством, должна быть соблюдена.

Все вышеуказанное работодатель должен быть готов подтвердить доказательствами.

В завершение необходимо отметить, что согласно п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), на работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Так как нередки случаи, когда последствия разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), не прекращаются увольнением такого работника, а работодателю нанесен значительный ущерб.

Чтобы иметь возможность привлечь работника к материальной ответственности, работодатель должен быть готов доказать:

- отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

- противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда;

- вину работника в причинении ущерба;

- причинную связь между поведением работника и наступившим ущербом;

- наличие прямого действительного ущерба;

- размер причиненного ущерба;

- соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

Готовьтесь заранее! Будьте внимательны!

Л. Шевченко

Подписано в печать

28.03.2019

10 июня 2019