КОВИДНЫЕ БОЛЬНЫЕ - ТРУДОВЫЕ СИТУАЦИИ И СПОРЫ
Пандемия, нанося удары по национальному здоровью, проверяет на прочность многие отношения, в том числе трудовые. Работодатели сталкиваются с ранее неизвестными проблемами: организацией режима удаленной работы, контролем санитарно-эпидемиологической ситуации, усиленными санитарно-гигиенические мероприятиями, информированием о заболевших и привитых.
Нагрузка на работодателей возросла, что не снимает ответственности за соблюдение законодательства и грамотное оформление отношений в условиях пандемии.
Разберем ситуации, с которыми столкнулись работодатели в связи с COVID-19 у членов коллектива.
Дело диспетчера
Иск к работодателю о признании незаконным отстранения от работы, о взыскании задолженности по зарплате, денежной компенсации за нарушение сроков выплаты зарплаты, компенсации морального вреда.
Мнение истца:
- Выполняет работу диспетчера по трудовому договору.
- В спорный период работал в удаленном режиме.
- В один из дней проинформировал работодателя по электронной почте об ухудшении здоровья, предварительном диагнозе COVID-19 и возможности продолжить работу удаленно.
- В иске указал, что работодатель настаивал на оформлении больничного, отстранил его от работы (ограничил доступ к сетевым ресурсам, необходимым для выполнения должностных обязанностей) до представления медзаключения.
- Направил скан справки медцентра о нетрудоспособности без печати и подписи. Работодатель потребовал медицинское заключение повторно.
- Диспетчер представил справку из поликлиники: нетрудоспособен, обследуется, от листа нетрудоспособности отказался, учитывая легкое течение заболевания, возможна удаленная работа из дома.
- В спорную дату выполнял должностные обязанности, для осуществления которых не требовались специальные программы.
Мнение работодателя:
- Считает, что истец не выполнил требования работодателя: не оформил листком нетрудоспособности отсутствие на рабочем месте для целей оплаты за счет ФСС.
- По причине заболевания трудовые обязанности в этот день не выполнял, поэтому оплата не произведена.
- В табеле учета рабочего времени в спорную дату отмечено отсутствие работника на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам.
Судом установлено:
- Истцу не начислена и не выплачена зарплата за смену в связи с отсутствием работника по невыясненной причине.
- Работодатель для обеспечения режима самоизоляции на дому издал приказ, устанавливающий оформление отсутствия на рабочем месте:
а) листком нетрудоспособности;
б) отпуском без сохранения зарплаты или ежегодным оплачиваемым отпуском;
в) при наличии возможности исполнять служебные обязанности с соблюдением режима самоизоляции на дому по решению руководителя при согласовании возможности дистанционной работы.
- Приказа об отстранении диспетчера от работы работодатель не издавал. Истцом не доказан факт ограничения ему доступа к рабочему месту и препятствий в доступе на рабочее место.
- Утверждение истца о выполнении работы и об отсутствии в то же время допуска не приняты судом во внимание, учитывая состояние здоровья и необходимость обращения к врачу. Доказательств обратного истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду не представлено.
- Если работник в установленном порядке оформил больничный лист, то он не может быть допущен даже к дистанционной работе, поскольку в таком случае должно быть выплачено пособие по временной нетрудоспособности. Выплата зарплаты и пособия по временной нетрудоспособности за один и тот же период не допускается.
- Отсутствуют основания для выплаты истцу зарплаты за спорный день, поскольку иное противоречило бы ст. 129 ТК РФ, согласно которой заработная плата является вознаграждением за труд.
В удовлетворении требований отказано в полном объеме.
Какие выводы следует сделать:
Порядок действий сотрудников в любой ситуации должен быть четко определен.
Формулировка приказа руководителя в части "при наличии возможности исполнять служебные обязанности с соблюдением режима самоизоляции на дому по решению исполнительного органа при согласовании возможности дистанционной работы" должна быть уточнена. Каким образом происходит согласование? Как и кем определяется "наличие возможности исполнять служебные обязанности"?
Каждое решение работодателя или волеизъявление сотрудника должно быть соответствующим образом оформлено.
Теоретически в случае, если работник не представит листок нетрудоспособности, работодатель не несет риски. Казалось бы, законом не установлено ограничений на выполнение работником дистанционной работы в период пребывания на больничном в связи с заболеванием COVID-19, а следовательно, и негативных последствий для сторон. Рассуждения по этому поводу экспертов СПК "Гарант" можно посмотреть здесь.
Допустим, в случае исполнения должностных обязанностей в режиме удаленной работы при наличии диагноза COVID-19 и соглашения сторон о работе сотрудник выполнит работу некачественно или допустит ошибки. Кто понесет за это ответственность? Что помешает ему предъявить больничный лист (кроме истечения срока предъявления) и объяснить "некачественное" исполнение работы своим состоянием? Стоит ли работодателю ставить себя в заведомо неудобное положение?
Дело рентгенолога
Иск к организации об обязании прекратить действия по принуждению к увольнению, обязании предоставить работу по должности, о взыскании единовременной страховой выплаты (ЕСВ), компенсации вреда здоровью, утраченного заработка и морального вреда.
Мнение истца:
- Работает по трудовому договору.
- Находилась на больничном (COVID-19).
- Работодатель понуждает к увольнению (моральное давление, дискриминация).
- В одностороннем порядке сокращена рабочая нагрузка с 120 до 60 часов.
- Работодатель игнорирует факт заражения COVID-19 на работе, т.е. ее право на назначение компенсационных ЕСВ (по Указу Президента РФ "О предоставлении дополнительных страховых гарантий отдельным категориям медицинских работников" (далее - Указ).
- В результате действий работодателя здоровье подорвано, открыт новый больничный лист.
Мнение работодателя:
- Трудовой договор не расторгнут, условия не изменялись.
- Не указано, какие действия работодателя вынуждают истца уволиться.
- Норма рабочего времени исчисляется в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю. Врачам, связанным с рентгенодиагностикой, продолжительность рабочего времени сокращена до 30 часов в неделю.
- Истец постоянно просил корректировки графика с учетом совместительства: сначала просил ставить дополнительные смены, а после утверждения переносил или просил отменить. Ответчик удовлетворял просьбы, пока это не препятствовало деятельности организации. По просьбе сотрудника оставлены рабочие дни, позволяющие работать по совместительству. Изначальный график с большим количеством рабочих дней истец не подписала.
- Истец действует недобросовестно, злоупотребляет правом.
- Истец отказалась знакомиться с графиком внеочередной проверки знаний требований охраны труда. Была приглашена для разъяснений, но вместо этого вызвала скорую помощь. Ссылаясь на плохое самочувствие, покинула рабочее место, ушла на больничный.
- Не указывает, в чем выражалось психологическое давление, какой именно причинен вред здоровью.
- Обратилась с жалобами в ФНС РФ, СК РФ, Прокуратуру РФ и ГИТ РФ, Совет депутатов, Губернатору, Президенту РФ.
- В Прокуратуру обратилась с заявлением об угрозах ее жизни и здоровью, оскорблениях. Доказательств не представила.
- Требуя обязать ответчика предоставить работу, истец необоснованно приостановила работу.
- Заявила о приостановке работы со ссылкой на невыплату доплат по Указу. Однако данные выплаты осуществляются только медицинским работникам при оказании скорой медпомощи и специализированной медпомощи в стационарных условиях (п. 11 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ N 484). Право на соответствующие выплаты у истца не возникает. Работодатель не осуществляет данные выплаты. Согласно п. 6 Указа выплата производится ФСС РФ по итогам расследования страхового случая. Медорганизация, установившая случай заболевания работника, обязана уведомить ФСС и работодателя. На основании уведомления работодатель обязан незамедлительно создать врачебную комиссию по расследованию обстоятельств заражения. По результатам расследования в ФСС направляется справка, на основании которой готовятся документы для выплаты. В адрес ответчика уведомление о подтверждении у истца диагноза COVID-19 не поступало.
- Не представлены доказательства факта причинения вреда здоровью и того, что ответчик - причинитель вреда.
Судом установлено:
- Невозможно сделать вывод о снижении нормы рабочего времени, т. к. не завершен учетный период.
- Права на ЕСВ у истца нет, т.к. ответчик не осуществляет предусмотренные Указом виды медицинской деятельности.
- Работодатель - ненадлежащий ответчик по требованию о взыскании ЕСВ.
- Не подтверждено уведомление работодателя организацией, проводившей лабораторное исследование на COVID-19 истца.
- Не представлено доказательств действий/бездействия, нарушающих трудовые права истца.
- Факт причинения вреда, причинно-следственная связь между действиями работодателя и наступившими неблагоприятными последствиями не доказаны.
- Вызов скорой на работу и больничный сами по себе не имеют доказательного значения.
В удовлетворении исковых требований - отказано.
Какие выводы следует сделать:
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В данном деле истец ограничился голословными утверждениями.
Следует уделить внимание грамотной формулировке исковых требований, основываясь прежде всего на возможности доказать обстоятельства-основания, не идя на поводу эмоций.
Дело воспитателя
Иск о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Мнение истца:
- Работает воспитателем по трудовому договору.
- В октябре 2020 года провел в спортзале занятие с учащимися в период их строгого карантина (контакт с больными COVID-19).
- Воспитатель перед занятием сдал тест на COVID-19 (отрицательный результат).
- Устно ему разъяснено решение об изменении распорядка дня в части проведения спортивно-массовой работы ежедневно на территории спортгородка с использованием мер индивидуальной защиты.
- Из-за дождя провел занятие в спортзале.
- После занятий учащиеся сдали тест на COVID-19, заболевших нет.
Мнение работодателя:
- Своими действиями воспитатель подверг опасности распространения COVID-19 среди учащихся.
- Нарушил приказы руководства о недопущении заноса и распространения COVID-19 в учебное заведение.
- Занятия с данной группой могли проводиться лишь на свежем воздухе.
- Поступок аморален, несовместим с работой.
Судом установлено:
- С приказами истец был ознакомлен после события.
- На занятии соблюдены все меры санитарной безопасности.
- Тесты на COVID-19 - отрицательные.
- Вменяемый истцу проступок не может быть признан аморальным, не дает оснований к увольнению истца по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Восстановлен на работе, работодатель выплатит компенсацию морального вреда и оплатит вынужденный прогул.
Какие выводы следует сделать:
1. Соблюдать правила ознакомления с приказами руководства.
2. При определении оснований взыскания учитывать поведение работника в течение всего периода работы, тяжесть проступка, соизмерять его с наказанием.
3. Для квалификации действий работника как аморального проступка в его действиях должна усматриваться противоправность действия/бездействия, запрещенного под страхом применения наказания, другого принудительного правового воздействия.
Как показывает практика, несмотря на новое обстоятельство в виде COVID-19, при разрешении трудовых споров во главе угла остаются все те же принципы:
- внимание к сотрудникам, партнерская позиция;
- разъяснительная работа, мотивация для долговременного сотрудничества;
- умение урегулировать конфликт в досудебном порядке;
- грамотные кадровые документы: приказы, договоры, должностные инструкции.
Если судебного разбирательства не избежать, оцените доказательную базу и грамотно сформулируйте исковые требования или возражения.
Т. Новикова
29 Сентября 2021
разработка сайта