МИКРОПРИВИЛЕГИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В МАЛОМ БИЗНЕСЕ
В малом бизнесе сейчас занят каждый восьмой россиянин, в этом секторе экономики создается более 20% ВВП. Неудивительно, что трудовым законодательством установлены особенности регулирования для субъектов малого предпринимательства. Это не только требования к таким работодателям, но и определенные привилегии и льготы, особенно в случае с микропредприятиями.
Правовое регулирование в сфере МСП базируется на положениях Конституции РФ, в соответствии с которыми каждый имеет право на свободное использование способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Отношения в области малого бизнеса между юридическими, физическими лицами и органами власти регулирует Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации".
Справка. Сведения о юридических лицах и индивидуальных предпринимателях, отвечающих условиям отнесения к субъектам малого предпринимательства, установленным ст. 4 Закона N 209-ФЗ, вносятся в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства (далее - единый реестр), размещаемый в сети Интернет на официальном сайте ФНС России (п. 1, 9 ст. 4.1 Закона N 209-ФЗ).
Кто является субъектом малого предпринимательства
Юридические лица и индивидуальные предприниматели, отнесенные Законом N 209-ФЗ к малым и средним предприятиям, сведения о которых внесены в единый реестр, признаются субъектами малого предпринимательства (СМП). Критерии отнесения к таковым хозяйственных обществ, хозяйственных товариществ, хозяйственных партнерств, производственных кооперативов, потребительских кооперативов, крестьянских (фермерских) хозяйств и индивидуальных предпринимателей установлены ст. 4 Закона N 209-ФЗ.
В частности, компания признается СМП, если она удовлетворяет следующим условиям:
- среднесписочная численность ее работников за предшествующий календарный год не превышает 100 человек включительно (у микропредприятия - 15 человек включительно) (подп. "а" п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Закона N 209-ФЗ);
- предпринимательские доходы за предшествующий календарный год не превышают предельных значений, установленных Правительством Российской Федерации (800 млн руб. для малых предприятий и 120 млн руб. для микропредприятий) (Постановление Правительства Российской Федерации от 04.04.2016 N 265 "О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства");
- выполняется хотя бы одно из требований, предусмотренных подп. "а" - "д" п. 1 ч. 1.1 ст. 4 Закона N 209-ФЗ.
Например, подп. "а" ч. 1.1 ст. 4 Закона N 209-ФЗ установлено, что для получения статуса малого предприятия нужно, чтобы другие российские компании, которые входят в состав учредителей, владели суммарно не более 25% доли уставного капитала (голосов), а крупные иностранные - не более 49%.
Справка. Среднесписочная численность работников определяется в порядке, утвержденном Приказом Росстата от 27.11.2019 N 711 "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения N П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг", N П-2 "Сведения об инвестициях в нефинансовые активы", N П-3 "Сведения о финансовом состоянии организации", N П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", N П-5(м) "Основные сведения о деятельности организации".
Предельный размер предпринимательских доходов СМП установлен Постановлением Правительства Российской Федерации от 04.04.2016 N 265 "О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства".
Кроме того, к субъектам малого предпринимательства относятся вновь созданные общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества с единственным акционером, хозяйственные товарищества, удовлетворяющие условию подп. "а" п. 1 ч. 1.1 ст. 4 Закона N 209-ФЗ, производственные кооперативы и крестьянские (фермерские) хозяйства. Названные организации рассматриваются как микропредприятия, на что указывает ч. 3 ст. 4 Закона N 209-ФЗ.
На что может рассчитывать малое предприятие
Если хозяйствующий субъект удовлетворяет всем необходимым критериям, то он признается субъектом малого предпринимательства и вправе рассчитывать на привилегии, установленные государством для данной категории фирм и коммерсантов.
Одной из таких привилегий является возможность использования упрощенного порядка составления статистической отчетности, на что указывает п. 3 ст. 7 Закона N 209-ФЗ.
Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, и у работодателей - некоммерческих организаций, осуществляется гл. 48.1 ТК РФ.
Особенности микропредприятий
По общему правилу трудовые отношения работников, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 и ч. 3 ст. 303 ТК РФ).
Заключаются такие договоры на основе типовой формы, которая утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 27.08.2016 N 858, которое вступило в силу с 01.01.2017.
Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) возлагается на работодателя.
Следует учитывать, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Микропредприятия вправе не разрабатывать и не принимать полностью или частично локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Хотя понятие локального нормативного акта в ТК РФ не определено, к ним можно отнести (с учетом разъяснений из Писем Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1, от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1):
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение об оплате труда;
- положение о премировании;
- график сменности.
В этом случае вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством регулируются локальными нормативными актами, работодатель должен включить в типовой трудовой договор. Названная типовая форма утверждена Постановлением N 858.
В Письме Минтруда России от 30.06.2017 N 14-1/В-591 чиновники разъяснили, что при заключении трудового договора по типовой форме пункты, неприменимые в отношении конкретного работника, коммерсант может исключить.
Обратите внимание!
Если микропредприятие утратит свой статус и это будет зафиксировано в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства, то регулирование трудовых отношений будет осуществляться по "стандартным" правилам по истечении 4 месяцев с даты внесения соответствующей записи в Госреестр - без каких-либо особенностей (ч. 3 ст. 309.1 ТК РФ).
Спорные вопросы
Далее обратимся к Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 (Постановление N 15), в котором разъяснен ряд спорных вопросов, касающихся трудовых отношений с участием работников, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям. В нем сообщается, в частности:
- в качестве работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, могут выступать субъекты малого предпринимательства (хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели), соответствующие условиям, установленным Законом N 209-ФЗ, и сведения о которых внесены в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства по категории микропредприятий;
- работник, работающий у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе обратиться за разрешением индивидуального трудового спора непосредственно в суд;
- трудовые споры по заявлениям работников, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, подлежат разрешению судами в порядке гражданского судопроизводства;
- иски работников, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, могут быть предъявлены по выбору истца в суд по месту его жительства или по месту жительства, нахождения работодателя;
- дела о восстановлении на работе работника, работавшего у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятию, и о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью работника, рассматриваются с участием прокурора;
- неоформление работодателем, фактически допустившим работника к работе в установленный срок (вопреки намерению работника оформить трудовой договор), может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора;
- при отсутствии письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации;
- суд может восстановить срок обращения работника в суд (при наличии уважительных причин). В качестве уважительных причин могут расцениваться: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи, обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный законом срок;
- к доказательствам, которые помогают суду решить, были ли между сторонами трудовые отношения, в частности, отнесены:
пропуск на территорию работодателя;
журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
документы кадровой деятельности работодателя (графики работы (сменности), графики отпусков);
расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;
документы хозяйственной деятельности работодателя;
документы по охране труда;
другие.
Справка. Особенности регулирования труда в некоммерческих организациях
Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, распространены на некоммерческие организации (НКО).
Под работодателями - некоммерческими организациями понимаются НКО (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов, религиозных организаций), среднесписочная численность работников и величина дохода которых за предшествующий календарный год не превышают соответствующих предельных значений, которые устанавливаются Правительством РФ (ч. 2 ст. 309.1 ТК РФ).
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются НКО (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек. В случае если работодатель-НКО перестал соответствовать указанным требованиям, не позднее четырех месяцев с даты размещения информации о соответствующих изменениях в Интернете в соответствии с законодательством о налогах и сборах (в форме открытых данных на официальном сайте ФНС России) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно осуществляться без учета особенностей, установленных для НКО. Работодатель-НКО вправе отказаться (полностью или частично) от принятия следующих локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права:
- правил внутреннего трудового распорядка;
- положения об оплате труда;
- положения о премировании;
- графика сменности и других актов.
Исключение составляет локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу. При этом работодатель-НКО должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами (ст. 309.2 ТК РФ).
В. Семенихин
Руководитель
"Экспертбюро Семенихина"
30 Июня 2021
разработка сайта