НЕ ПОНРАВИЛОСЬ РЕЗЮМЕ СОИСКАТЕЛЯ: МОЖНО ЛИ НЕ ОБЪЯСНЯТЬ ПОЧЕМУ

Многочисленные интернет-сервисы, помогающие работнику и работодателю найти друг друга, удобны и активно используются обеими сторонами.

Брать на работу всех, кто откликнулся своим резюме на вывешенную вакансию, вы, разумеется, не обязаны. Но вот отказ письменно мотивировать причины отклонения резюме иногда приводит к судебной тяжбе.

Отказ отказу рознь?

По закону если несостоявшийся работник направил в компанию письменное требование объяснить причины отказа в заключении трудового договора, то организация обязана письменно же ответить ему не позднее 7 рабочих дней после получения его обращения <1>. Но что конкретно считать таким отказом, ТК не объясняет.

В результате этот вопрос находит решение в судебной практике.

Так, Мосгорсуд недавно пришел к выводу, что направление в компанию своего резюме через сайт поиска вакансий нельзя трактовать как обращение к работодателю с заявлением (требованием) заключить трудовой договор. Следовательно, работодатель, отказавший соискателю там же, на сайте, не обязан письменно реагировать на просьбу мотивировать отказ, поданную по всем правилам <2>.

Процедура не регламентирована

Решение суда, прямо скажем, неоднозначное. Ведь такого понятия, как "заявление (требование) о заключении трудового договора", в ТК в принципе нет. Ни порядок, ни форма обращения к будущему работодателю не установлены. Поэтому в качестве обращения вполне можно рассматривать и отклик на размещенную в сети вакансию.

При этом очевидно, что связка "вакансия - резюме" - лишь первый этап на пути общения соискателя и работодателя. Потом обычно следуют телефонный разговор, собеседование (а в крупных компаниях - цепочка собеседований), возможно, тестирование, иногда беседа с психологом и т.д.

Даже сам работник итоговое решение принимает не сразу.

В связи с этим отклик на вакансию на сервисе поиска работы можно рассматривать и как просто проявление интереса гражданина к компании на предмет дальнейших переговоров о трудоустройстве, информирование работодателя о себе.

Равно как и на размещенные сведения о вакансиях в других местах: на сайте компании, в СМИ и т.д.

Но проблема в том, что если вы обозначили соискателю отказ в заключении трудового договора, то формально вы подпадаете под требование ТК об объяснении причин отказа <3>. Поэтому если гражданин настаивает, то лучше ему ответить.

В конце концов, письмо с просьбой выдать мотивированный отказ присылают далеко не все.

А если уж не хочется мотивировать, то хотя бы не пишите при отклонении резюме, что вы отказываете в заключении трудового договора. Используйте в такой переписке более аккуратные формулировки, как то: "не будем далее рассматривать вашу кандидатуру", "отказываемся от дальнейших переговоров" и т.п.

Трудоустройство в любом случае не обязательно

Если же вы вступили с соискателем в дальнейшие взаимоотношения, но в итоге отказались от его кандидатуры, то отказ однозначно следует мотивировать (при наличии запроса работника) <3>.

При этом сам факт переговоров никоим образом не возлагает на компанию обязательств по трудоустройству. Как разъяснял ВС, прием на работу - это исключительная компетенция работодателя, который принимает необходимые кадровые решения самостоятельно. Каких-либо норм, обязывающих заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, в ТК нет <4>. Поэтому иски претендентов, недовольных тем, что им в принципе отказали, обречены на неудачу <5>.

Главное - обосновывать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у кандидата, а не дискриминационными основаниями типа возраста, пола, национальности, беременности или отсутствия регистрации <6>.

Напомним, что деловые качества - это, в частности, способность соискателя выполнять определенную работу с учетом имеющихся у него <4>:

- профессионально-квалификационных качеств, в том числе определенной профессии, специальности, квалификации;

- личностных качеств, например состояния здоровья, уровня образования, опыта работы по определенной специальности и (или) в определенной отрасли.

По рекомендации ВС суды при рассмотрении споров о трудовой дискриминации должны проверять три аспекта <7>:

- было ли объявление о вакансиях;

- велись ли переговоры о приеме на работу с конкретным лицом;

- по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

* * *

Не стоит указывать дискриминационные требования и в объявлениях о работе. За это Минтруд грозил административными штрафами не только самим работодателям, но и СМИ, владельцам сайтов и даже расклейщикам объявлений <8>. И хотя суды иногда приходили к выводу, что один лишь факт размещения объявления с указанием на возраст не свидетельствует о дискриминации в сфере труда, а только говорит о предпочтении определенной категории лиц <9>, сейчас этого точно лучше не делать.

Справка. В связи с обсуждением законопроекта о повышении пенсионного возраста Роструд еще раз напомнил работодателям о недопустимости дискриминации по возрасту, в том числе о том, что (https://git08.rostrud.ru/news/692174.html):

- отказать гражданину предпенсионного возраста в заключении трудового договора можно только по деловым качествам;

- достижение указанного возраста не может быть основанием для отказа в заключении трудового договора.

--------------------------------

<1> ст. 64 ТК РФ

<2> Апелляционное определение Мосгорсуда от 16.04.2018 N 33-11357/2018

<3> ст. 64 ТК РФ

<4> п. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление Пленума ВС)

<5> Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 12.09.2017 N 33-19103/2017

<6> ст. 64 ТК РФ; пп. 10, 11 Постановления Пленума ВС

<7> п. 10 Постановления Пленума ВС

<8> Информация Минтруда от 24.07.2013

<9> Апелляционное определение Мосгорсуда от 30.05.2014 N 33-17864/14

М.Г. Мошкович, старший юрист

5 ноября 2018