НЕОФОРМЛЕННЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ - АНАЛИЗ СПОСОБОВ УХОДА ФИРМ ОТ ОРГАНОВ КОНТРОЛЯ
Многие работодатели находят множество плюсов для своего бизнеса в том, чтобы не оформлять трудовые отношения так, как того требует закон, - не нужно выплачивать налоги и страховые взносы сверх заработной платы. Особенно это касается стартапов, чье финансирование часто не рассчитано на необходимость оплаты наемного труда в полном объеме, однако имеются амбициозные планы, которые без того же наемного труда воплотить в реальность невозможно.
Итак, всем давно известны способы ухода фирм от официального оформления работников, начиная от полного игнорирования необходимости заключения трудового договора до заключения с работником договора гражданско-правового характера, либо оформление работника в качестве контрагента - индивидуального предпринимателя.
К одному из способов защиты трудовых прав Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) относит государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства. При поступлении жалобы работника в государственную трудовую инспекцию или прокуратуру указанные органы государственной власти имеют полномочие на осуществление внеплановой проверки в отношении компании-работодателя, что установлено ст. 360 ТК РФ. В последующем материалы проверки могут быть направлены в суд инспекцией по делам об административных нарушениях либо представлены по гражданскому иску работника.
В 2020 году судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела несколько жалоб по делам об установлении факта трудовых отношений.
В одном из дел Истица, работая супервизором в клининговой компании, спустя пять месяцев с начала осуществления своей трудовой функции не была допущена к работе без объяснения причин. Истица указала, что трудовой договор с ней в письменной форме заключен не был, запись о приеме на работу в ее трудовую книжку не вносилась. Среди ее требований к клининговой компании было установление факта трудовых отношений, возложение на работодателя обязанности заключить трудовой договор и прочие требования, направленные на восстановление ее нарушенных прав. Решением Кузьминского районного суда г. Москвы от 13 декабря 2018 г., оставленным в силе Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 апреля 2019 г., в удовлетворении требований было отказано.
При этом первые две инстанции, несмотря на наличие свидетельских показаний, исходили из того, что истицей не представлены доказательства, подтверждающие наличие между сторонами трудовых отношений, поскольку представленные ею документы не свидетельствуют об исполнении истицей трудовых обязанностей от имени и по поручению фирмы каждый и полный рабочий день, о получении ею заработной платы и соблюдении норм трудового законодательства при осуществлении трудовой функции. При этом истицей была представлена в материалы дела именная магнитная карта-ключ для прохода в здание бизнес-центра, где осуществлялась ее работа, табели посещаемости, график уборки технических помещений, талоны на вывоз снега, подписанные истицей, и другие документы.
Так, Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20.04.2020 N 5-КГ19-226 <1> дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. При этом суд, ссылаясь на Рекомендации МОТ, указал, что судами ошибочно бремя доказывания возложено исключительно на истицу, учитывая, что ею и так представлено достаточно доказательств, свидетельствующих о допуске ее на рабочее место. Вывод судебных инстанций противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. Кроме того, коллегия установила наличие в действиях работодателя злоупотребления правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).
Практически по аналогичному делу вынесено Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 13.04.2020 N 9-КГ20-1 <2>, где с истцом не был заключен трудовой договор, а суды первой и апелляционной инстанции неправомерно возложили бремя доказывания только лишь на одного истца. Направляя дело на новое рассмотрение, коллегия указала, что суд должен устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
В более раннем Определении от 12.02.2018 N 33-КГ17-27 <3> эта же коллегия Верховного Суда РФ сделала вывод, что наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица.
Имеется обратная судебная практика, которая не нашла своего отражения в судебных актах высшей судебной инстанции. Апелляционным определением N 33-17520/2014 от 11 августа 2014 г. по делу N 33-17520/2014 <4> было установлено, что при проведении проверки работодателя не обнаружены доказательства, свидетельствующее о наличии фактических трудовых отношений: отсутствуют трудовые договоры, заявления о приеме на работу, расчетные ведомости, табели учета рабочего времени, платежные поручения, заявитель отсутствует в списках застрахованных лиц в Пенсионном фонде. Единственным документом, который мог бы подтвердить наличие трудовых отношений, была представленная самим работником справка 2-НДФЛ, однако сумма заработной платы в ней существенно отличалась от установленного в штатном расписании оклада для должности, о которой заявлял истец. При этом показания свидетелей противоречат друг другу. При вынесении Апелляционного определения Свердловского областного суда от 07.11.2019 по делу N 33-18382/2019 <5> у суда отсутствовали материалы проверки, однако удалось установить факт отсутствия фактических трудовых отношений между сторонами.
Из представленных судебных актов можно сделать общий вывод, что бремя доказывания переходит на работодателя при наличии подтверждения допуска работника к выполнению его трудовой функции, а значит, работодатель обязан доказывать обратное - что трудовых отношений не было. При этом данная позиция была сформирована еще в Определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, однако, как видится, не всеми судами учитывается.
В другом недавнем Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.06.2020 N 15-КГ20-2-К1 <6> суд высказался относительно обязательства по возмещению морального вреда работнику в случаях, когда работодатель не оформляет трудовые отношения надлежащим образом. В частности, Решением Ленинского районного суда г. Саранска Республики Мордовия от 23 апреля 2019 г. исковые требования бывшего работника удовлетворены частично. В данном деле работник проработал на фирму восемь лет в должности водителя и при увольнении оказалось, что его официально не оформили, а также не вернули ему трудовую книжку с соответствующими записями. Суд отказал только частично во взыскании морального вреда, удовлетворив его только в части 5 000 рублей. Решение было оставлено в силе Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 30 июля 2019 г.
Рассматривая указанный спор, судебная коллегия ВС РФ на основании законодательства Российской Федерации, а также принимая во внимание практику Европейского суда по правам человека, выраженную в Постановлении от 18 марта 2010 г. по делу "Максимов (Maksimov) против России", обязал нижестоящие суды при назначении к взысканию суммы морального вреда не ограничиваться формальным подходом о достаточной сумме морального вреда. Так, судам необходимо учитывать фактические обстоятельства дела и реальную степень нравственных и физических страданий, причиненных неправомерными действиями ответчика. Так, в настоящем деле работнику не предоставлялся отпуск, не выплачивались денежные средства за неиспользованный отпуск и страховые отчисления, в связи с отказом в выдаче ему при увольнении трудовой книжки и других необходимых документов у ответчика возникли проблемы при трудоустройстве на новое место работы, ухудшение состояния его здоровья после увольнения с работы. К сожалению, на сайте не опубликовано решение суда первой инстанции при новом рассмотрении, однако есть информация о его обжаловании.
Последняя практика новых кассационных судов также очевидно направлена в большей степени на защиту прав работников по искам об установлении факта трудовых отношений и обязании заключить трудовой договор. Существенная часть дел направляется на новое рассмотрение с указанием на то, что работник фактически был допущен к трудовой деятельности, а тот факт, что он не обращался с заявлением о приеме на работу или иные доводы фирм о нежелании работника заключать трудовой договор не освобождают работодателя от обязанности, прямо установленной ТК РФ, - заключить трудовой договор.
Безусловно, указанная судебная практика используется при проведении плановых и внеплановых проверок компаний на предмет соблюдения трудового законодательства. Однако в части конкретно установления наличия факта трудовых отношений представляется довольно проблематичным поиск инспекцией или прокуратурой доказательств фактов допуска физических лиц к исполнению трудовой функции при отсутствии при этом заключенного договора. Однако, как следует из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 октября 2018 г. N 53-КГ18-12, прокуратуре по жалобе работника удавалось собрать достаточные материалы вынесения предписаний об устранении нарушений трудовых прав в отношении работодателя. Это довольно редкая практика, в связи с чем, безусловно, в настоящий момент при полном отсутствии оформленных трудовых отношений в порядке контроля (надзора) фирмы благополучно уходят от ответственности.
Говоря об ином способе ухода от оформления трудовых отношений, таком как заключение договора гражданско-правового характера вместо трудового договора, следует отметить, что на конечную квалификацию также повлияет характер реально возникших отношений.
Например, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.04.2019 N 43-КГ19-2 <7> отменены судебные акты нижестоящих инстанций, дело направлено на новое рассмотрение. По материалам данного дела истец работал сначала в должности заместителя генерального директора по промышленной безопасности по срочному трудовому договору, а позднее инженером по охране труда по договорам подряда. Истец неоднократно направлялся в командировки и, находясь в одной из них, в результате дорожно-транспортного происшествия по вине третьих лиц получил травмы обеих ног тяжелой степени. Полученная травма квалифицирована как бытовая, пособие по временной нетрудоспособности не выплачено, установлена инвалидность I группы.
Возвращая дело на новое рассмотрение, суд указал на совершенно различные цели заключения договора подряда и трудового договора, что в исследуемом случае работодатель вел табель учета рабочего времени, который являлся основанием для выплаты истцу вознаграждения, размер которого не зависел от объема и характера выполненной работы, оплата выполненных работ производилась истцу на зарплатную карту. В период работы он направлялся в служебные командировки, ему был предоставлен служебный автомобиль с оформлением путевого листа, он подчинялся непосредственно генеральному директору. Указанное очевидно свидетельствует о том, что между сторонами сложились именно трудовые отношения. Аналогичная судебная практика приведена в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15.04.2019 N 81-КГ19-1, а также в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 11.03.2019 N 86-КГ18-14 <8>.
Высшая судебная инстанция и тут указывает, что суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора.
Однако имеется и иная судебная практика, которая, однако, не доходит до уровня Верховного Суда РФ. Так, отказывая в установлении факта трудовых отношений, Центральный районный суд г. Воронежа в Решении от 26 сентября 2019 г. по делу N 2-2971/2019 <9> установил, что представленный договор не содержит в себе условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, обязательных для включения в трудовой договор. У работодателя отсутствовали документы, свидетельствующие о трудовых отношениях сторон, в табеле учета рабочего времени указаны работники, за исключением истца, в штатном расписании отсутствует должность, которую указывает истец, а аналогичная должность оплачивается существенно ниже, что не соответствует выплаченным истцу суммам согласно платежным поручениям. Из копии книги движения трудовых книжек, которая пронумерована и скреплена печатью, следует, что трудовая книжка от истца не принималась и не регистрировалась в книге. Определением государственной инспекции труда в возбуждении дела об административном правонарушении в отношении ответчика было отказано.
Аналогичная позиция суда изложена в Определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 30.07.2020 по делу N 88-15705/2020 <10>, где суд, ссылаясь на Рекомендации МОТ, также указал, что о наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
В целом, конечно, фирма может действительно держать неоформленного работника в "подвешенном" состоянии, нигде не отражать факты его присутствия в рабочем процессе, и тогда ни одна проверка не обнаружит следы допуска его к исполнению трудовой функции, но не пострадает ли от этого сам рабочий процесс? Насколько возможно быть уверенным, что работник не найдет такие доказательства самостоятельно и впоследствии не обратится в суд?
Резюмируя изложенное, следует отметить, что при наличии реальных трудовых отношений суды чаще всего встают на сторону работника, что не является новым веянием судебной практики. Для перехода бремени доказывания на работодателя работник должен доказать, что был допущен к исполнению своей трудовой функции. При этом пассивное поведение работника относительно нарушения его трудовых прав, а также элементарное отсутствие правовой грамотности являются самым действенным способом ухода фирм от органов контроля за соблюдением трудового законодательства.
<1> Доступ из Справочно-правовой системы "КонсультантПлюс".
<2> Доступ из Справочно-правовой системы "КонсультантПлюс".
<3> Доступ из Справочно-правовой системы "КонсультантПлюс".
<4> Доступ из ИТС "Интернет" // https://sudact.ru.
<5> Доступ из ИТС "Интернет" // https://sudact.ru.
<6> Доступ из Справочно-правовой системы "КонсультантПлюс".
<7> Доступ из Справочно-правовой системы "КонсультантПлюс".
<8> Доступ из Справочно-правовой системы "КонсультантПлюс".
<9> Доступ из ИТС "Интернет" // https://sudact.ru.
<10> Доступ из Справочно-правовой системы "КонсультантПлюс".
А. Митрахович
30 Ноября 2020
разработка сайта