ОШИБКИ, ВАЖНЫЕ В КАДРОВОМ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕ. АНАЛИЗ СПОРОВ

Кадровое делопроизводство кажется не таким важным, часто работодатели уделяют немного времени формальностям оформления работника и документации. В случае если впоследствии что-то происходит, естественно, отношение к кадровому делопроизводству у работодателей изменяется. На мой взгляд, важно с самого начала правильно оформлять всю документацию во избежание ненужных затрат в будущем.

Ошибка кадрового работника по порядку принятия сотрудника на работу заключается в неосуществлении проверки всех необходимых документов. Например, грубой ошибкой кадрового работника может являться незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего. Штраф предусмотрен статьей 19.29 КоАП РФ на должностных лиц - от двадцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до пятисот тысяч рублей. В одном из дел постановлением исполняющего обязанности мирового судьи общество признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде административного штрафа в размере 100 000 (сто тысяч) рублей. Общество не согласилось с вынесенным постановлением и обжаловало его в апелляционном порядке, ссылаясь на то, что должность М.И. не указана в Перечне должностей муниципальной службы исполнительно-распорядительного органа муниципального образования, утвержденном постановлением администрации муниципального образования; в трудовой книжке М.И. сведений об отнесении его должности к ведущей группе должностей нет. После исследования материалов дела выяснено, что на основании приказа генерального директора общества М.И. работает в должности регионального представителя. При этом М.И. до этого замещал должность муниципальной службы консультанта по благоустройству администрации муниципального образования. В соответствии с Реестром должностей муниципальной службы, утвержденным Законом Ульяновской области, должность, замещаемая М.И., входит в указанный Перечень.

Обществом не исполнены требования ч. 4 ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции", сообщение в письменной форме в порядке, установленном Постановлением Правительства Российской Федерации "Об утверждении Правил сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации", представителю нанимателя муниципального служащего по последнему месту его службы о заключении такого договора в установленный десятидневный срок не направлялось.

Следовательно, в целях обеспечения указанной обязанности работодатель (коммерческая или некоммерческая организация) при трудоустройстве лица должен выяснять у него обстоятельства, связанные с прежним местом его работы, замещением им ранее должностей государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации. Неисполнение работодателем обязанности, установленной частью 4 настоящей статьи, является правонарушением и влечет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Суд учел, что М.И. при трудоустройстве в общество сообщил о ранее замещаемой им должности муниципальной гражданской службы, у общества имелась возможность соблюдения правил ч. 4 ст. 12 Закона о противодействии коррупции, за нарушение которых КоАП РФ предусмотрена административная ответственность, однако не приняло все зависящие от него меры по их соблюдению, в связи с чем обоснованно привлечено к административной ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ (Постановление Московского городского суда от 14.02.2019 N 4а-8928/2018).

По другому делу также рассматривалось привлечение организации к ответственности за нарушение статьи 19.23 КоАП РФ. Работник был принят на работу по совместительству. Суд обратил внимание на то, что статьей 283 ТК РФ не предусмотрена обязанность работодателя затребовать у работника трудовую книжку при приеме на работу по совместительству; п. 7 Обзора судебной практики по делам о привлечении к административной ответственности, предусмотренной ст. 19.29 КоАП РФ, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 30.11.2016, указано, что статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Положения Трудового кодекса Российской Федерации и Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" не возлагают на работодателя, заключающего трудовой договор с бывшим государственным или муниципальным служащим, обязанность самостоятельно устанавливать путем запроса от иных лиц сведения о должности государственного или муниципального служащего, занимаемой им ранее.

Таким образом, по делу отсутствуют доказательства того, что у директора организации имелись сведения о ранее замещаемой Б. должности государственной службы. Неустранимые сомнения в виновности лица, привлекаемого к административной ответственности, толкуются в пользу этого лица (Постановление Пермского краевого суда от 16.10.2018 по делу N 44а-1418/2018).

Ошибки ведения кадрового делопроизводства могут повлечь привлечение к ответственности инспекцией труда. Например, постановлением главного государственного инспектора труда, решением судьи Ростовского областного суда начальник И. признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и подвергнут административному наказанию в виде административного штрафа в размере 2 000 рублей. И. подана жалоба в Верховный суд РФ, которым решение изменено в части. Проведена внеплановая документарная проверка, в ходе которой выявлены нарушения требований трудового законодательства, составлены акт, протокол о следующих нарушениях: нарушение части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не представлены документы, подтверждающие, что при увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой данной статьи (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), работникам С., К., Г., В. предлагались вакантные должности или работа, указанные в названной норме и имеющиеся у работодателя в данной местности и других местностях; нарушение части второй статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, не представлены документы, подтверждающие ознакомление работников С., К., Г., В. с приказом "Об увольнении работников"; нарушение части шестой статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации: в день прекращения трудового договора трудовые книжки работникам С., К., Г., В. не выданы, уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте указанным работникам не направлены. Однако такой вывод вызвал сомнение у суда, поскольку во исполнение указаний начальника в связи с организационно-штатными мероприятиями работники данного подразделения подлежали сокращению, создан новый штат, исключена должность инспектора, которую занимали С., К., Г., В.; действие трудовых договоров, заключенных с указанными лицами, прекращено, они уволены с занимаемых должностей по сокращению штата. До увольнения всем подлежащим сокращению работникам подготовлены и направлены уведомления с предложением существующих вакантных должностей и просьбой подтвердить готовность перехода к новому месту работы, уведомления представлены в материалы дела и зарегистрированы в журнале регистрации исходящих документов за соответствующими номерами. Также вызвал сомнение суда тот факт, что начальником допущено нарушение части шестой статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, выразившееся в том, что в день прекращения трудового договора трудовые книжки работникам С., К., Г., В. не выданы, уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте указанным работникам не направлены. В ходе производства по делу начальником указывалось, что уведомления о необходимости явиться за трудовыми книжками либо сообщить адрес для ее направления работникам были направлены, представлены копии уведомлений (Постановление Верховного Суда РФ от 01.10.2018 N 41-АД18-22).

В случае нарушения порядка увольнения по сокращению штата обжаловать такое увольнение вправе и сам работник. Ф.И.О. обратилась в суд к работодателю с иском, в котором просила признать незаконным ее увольнение на основании приказа, восстановить на работе в должности. Судом при рассмотрении дела установлено, что Ф.И.О. работала медицинским регистратором-кассиром ортопедического отделения, является инвалидом второй группы, инвалидность ей установлена бессрочно. Приказом внесены изменения в штатное расписание, сокращены в том числе 2,5 штатных единицы медицинского регистратора. Ф.И.О. предупреждена работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников, ей предложена вакантная должность медицинского регистратора детской поликлиники.

Судом первой инстанции проанализированы представленные ответчиком штатные расписания по состоянию, из которых следует, что проведению мероприятий по сокращению численности работников предшествовало увеличение численности штата. Так, из штатного расписания следует, что ранее в штат включены 2 должности медицинского регистратора кабинета по оказанию платных медицинских услуг. Таким образом, в штатном расписании стоматологического отделения до изменений значилось 2,5 ставки медицинского регистратора, после изменений - 4,5 ставки; после сокращения - 2 ставки, при этом в период предупреждения истца об увольнении одна из ставок регистратора являлась вакантной, но не была ей предложена. Суд пришел к выводу о тождественности трудовой функции вакантного медицинского регистратора в соответствии с указанными инструкциями, работодателем не были предприняты все возможные меры для дальнейшего трудоустройства истца.

Довод об отсутствии возможности обеспечить занятость Ф.И.О. в должности регистратора на условиях сокращенной продолжительности рабочего дня (35 часов в неделю) материалами дела не подтверждается и противоречит требованиям действующего законодательства. Работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия (ст. 224 ТК РФ) (Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 17.05.2018 N 33-2783/2018).

Для кадровых работников необходимо полностью правильно оформить трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, ознакомить работника с правилами внутреннего распорядка, правилами техники безопасности, провести инструктаж по охране труда, особенно это важно для опасных производств. В рассмотренном судом печальном случае на производстве погиб работник. Вдова Г.С. в своих интересах и в интересах несовершеннолетних детей обратилась с иском к ООО "Э" о компенсации морального вреда, причиненного в результате несчастного случая на производстве. Свои требования обосновывала тем, что ее супруг Ф.И.О. состоял в трудовых отношениях с ООО "Э". 31.08.2011 Ф.И.О., находясь на рабочем месте, получил производственную травму, долгое время находился в коме и, не приходя в сознание, скончался в больнице. Согласно акту судебно-медицинского исследования телесные повреждения, причиненные Ф.И.О., расцениваются как тяжкий вред здоровью человека по признаку опасности для жизни человека и состоят в прямой причинно-следственной связи с наступлением смерти. Лицом, допустившим нарушение требований охраны труда, признан производитель работ ООО "Э".

Администрация ООО "Э" выдала каску Ф.И.О., что подтверждается его подписью. Ф.И.О. допущен к выполнению работ, к которым не предъявляются дополнительные требования по безопасности труда и не требуется проведение специального обучения и проверки знаний к требованиям охраны труда. Причинами несчастного случая комиссией указаны: несоблюдение требований правил безопасности в части обеспечения безопасности работников при передвижениях в зонах действия потенциально действующих опасных производственных факторов, нахождение пострадавшего в потенциально опасной зоне без защитной каски. Нарушены требования ст. 215 ТК РФ, п. п. 5.13, 6.2.3 СНиП 12-03-2001.

Ф.И.О. прошел вводный инструктаж и получил защитную каску 4 мая 2011 года, когда работал без официального оформления. Указанные ответчиком обстоятельства не давали работодателю права допускать к работе Ф.И.О., не ознакомленного с должностной инструкцией, инструкцией по охране труда рабочего, правилами внутреннего трудового распорядка, и не освобождали работодателя от обязанности по созданию условий работы, соответствующих условиям охраны труда.

Грубой неосторожности Ф.И.О. актом о несчастном случае не было установлено, не установлена она и в судебном заседании, так как работник был допущен к работе без надлежащего ознакомления с должностными обязанностями, правилами охраны труда и техники безопасности, без защитной каски.

ООО не принимало на себя ответственность за организацию работ и проведение инструктажей по охране труда, а также за ознакомление с должностными обязанностями и правилами техники безопасности Ф.И.О. Ф.И.О. выполнял трудовые обязанности на строительном объекте в соответствии с трудовым договором (Определение Липецкого областного суда от 03.09.2012 по делу N 33-2066/2012).

Также важно правильно составить и подписать с материально ответственными работниками всю документацию. В рассмотренном случае договор о материальной ответственности подписан не был. Индивидуальный предприниматель Г. обратилась в суд с иском к Н., Ш. о возмещении ущерба, причиненного работодателю по вине работника. Н. и Ш. были приняты на должности продавцов, при приеме на работу в магазине была проведена инвентаризация, по результатам которой не выявлено недостачи и излишков товара. В ходе работы ответчиков работодателем были проведены две инвентаризации, в результате которых установлена недостача. Работники были уволены по инициативе работодателя, на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Судом установлено, что ответчиками, принимавшими на себя коллективную материальную ответственность за необеспечение сохранности, указанный акт о материальной ответственности не подписан. Также судом на основании показаний сторон, свидетелей и представленных доказательств установлено, что работодателем нарушен порядок проведения инвентаризации и оформления ее результатов, предусмотренный Методическими указаниями. В удовлетворении исковых требований о возмещении ущерба, причиненного работодателю по вине работников, отказано (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 24.07.2018 по делу N 33-7189/2018).

Таким образом, в проанализированных судебных спорах видно, насколько важным является кадровое делопроизводство, особенно, если это касается вопроса техники безопасности и инструктажа. Некоторые ошибки в кадровом делопроизводстве могут быть подвергнуты штрафу, некоторые влекут уголовную ответственность для работодателя (грубое нарушение техники безопасности).

Н. Тихонова

Подписано в печать

30.04.2020

31 августа 2020