ПРОСТОЙ ИЛИ ОТПУСК? КАК ОФОРМИТЬ ВЫНУЖДЕННУЮ ПРИОСТАНОВКУ РАБОТЫ
Вынужденная приостановка работы - явление для работодателя экстраординарное. Ее причины могут быть различными. Это и экономические процессы, и непродуманные действия менеджмента, приведшие к неверным управленческим решениям внутри организации. Причинами приостановки работы также могут стать неисправность оборудования, отсутствие электроэнергии, водоснабжения и многое другое. Как показали последние события, приостановка может быть вызвана и санитарно-эпидемиологической обстановкой в стране.
В трудовом законодательстве Российской Федерации содержится понятие "простой". Статья 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) определяет простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Исходя из конкретной ситуации, простой может быть объявлен:
- во всей организации;
- в одном или нескольких структурных подразделениях организации;
- для отдельных работников.
Для объявления простоя работодатель должен издать распорядительный документ - приказ. Из-за отсутствия унифицированной формы приказ оформляется в текстовой форме на бланке организации. При необходимости форма такого приказа может быть разработана и утверждена работодателем.
В констатирующей части приказа указывается причина объявления простоя.
В распорядительной части отражаются:
- факт объявления в организации в целом или в ее отдельных структурных подразделениях простоя;
- период простоя (дата его начала и ориентировочная дата или событие окончания);
- размер оплаты труда в период простоя;
- особенности режима рабочего времени в период простоя (например, обязаны работники присутствовать на рабочих местах или нет);
- указание о должностном лице, на которого возлагается контроль исполнения приказа.
От имени работодателя - юридического лица приказ подписывает руководитель организации либо иное должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия. Работодатель - физическое лицо подписывает приказ лично.
Приказ должен быть объявлен под роспись всем подпадающим под простой работникам организации. Порядок ознакомления работников с подобными приказами устанавливается локальным нормативным актом работодателя.
В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" работодатель обязан сообщить в органы службы занятости о простое, связанном с приостановкой производства в организации, в течение трех рабочих дней после принятия решения о его введении. Поэтому, если организация приостанавливает свою деятельность, уведомить об этом необходимо.
Утвержденной на федеральном уровне унифицированной формы уведомления нет. Такие формы иногда разрабатываются органами службы занятости на местах и доводятся до сведения работодателей. Если унифицированная форма отсутствует, то уведомление составляется в виде письма в произвольной форме.
В письме указываются:
- факт объявления простоя и его причины;
- сведения о реквизитах распорядительного документа, которым объявлен простой;
- период простоя (дата его начала и дата либо событие завершения);
- численность работников, подпадающих под простой.
К письму целесообразно приложить надлежащим образом заверенную копию приказа.
Письмо подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это должностным лицом.
По общему правилу, которое содержится в части третьей статьи 72.2 ТК РФ, работодатель в случае простоя имеет право перевести работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу. Такой перевод допускается на срок до одного месяца и только у того же работодателя (в том числе в структурные подразделения, находящиеся в другой местности). Перевод работника на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с его письменного согласия. Также согласия работника требует и его временный перевод к другому работодателю.
В соответствии с законом простой не по вине работника включается в баланс рабочего времени и оплачивается. То есть этот период нельзя рассматривать как время отдыха (что подтверждается и статьей 107 ТК РФ, не содержащей простоя среди видов времени отдыха). Поэтому по общему правилу в период простоя работник должен присутствовать на работе.
В то же время на возможное исключение из этого правила было указано в письме Минздравсоцразвития России от 2 февраля 2009 года. Министерство подтвердило наличие у работодателя права разрешать работникам не выходить на работу, если заведомо известно, что простой продлится в течение длительного времени (например, нескольких дней, недель или месяцев). Как показали последние события, одним из мотивов такого разрешения является забота о здоровье работников и санитарно-эпидемиологическом благополучии в стране. Также мотивом может выступать необходимость сокращения расходов, связанных с пребыванием работников на рабочих местах (по оплате электроэнергии, отопления, водоснабжения и т.п.).
Решение работодателя о праве работников отсутствовать на работе в период простоя должно быть отражено в приказе, а нормативные правила по этому вопросу следует предусмотреть коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. В этом случае отсутствие работника на работе не должно рассматриваться как нарушение дисциплины труда и, соответственно, не может повлечь применение к нему мер дисциплинарного взыскания. В то же время министерство разъяснило, что отсутствие работника на рабочем месте в период простоя не исключает обязанности работодателя соблюдать по отношению к работнику требования статей 72.2 и 157 ТК РФ <1>.
В статье 157 ТК РФ содержатся нормы, регулирующие оплату труда работников в период простоя.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника за весь период простоя. Если простой возник по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплата производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Не подлежит оплате время простоя по вине работника.
Иногда приходится слышать, что в период производственных трудностей некоторые работодатели отправляют временно незанятых работников в неоплачиваемые отпуска. Работодателям такая мера преодоления кризиса видится не только оправданной, но и необходимой. Ведь оплачивать пребывание на рабочем месте неработающего работника крайне невыгодно.
Насколько законным является такой отпуск, кому и в каких случаях он предоставляется?
Отпуска без сохранения заработной платы - особый вид отпусков, которые в соответствии с законом предоставляются работникам для отдыха или иных целей (регистрации брака, обучения и др.). На период такого отпуска за работником сохраняется место работы, но не выплачивается средний заработок.
Отпуска без сохранения заработной платы делятся на две группы:
1. Предоставляемые по соглашению сторон. В этом случае реализация отпуска осуществляется исключительно на основании договоренности между работником и работодателем.
2. Предоставляемые по закону. Работодатель в установленных законом случаях обязан по просьбе работника предоставить ему такой отпуск.
В соответствии с частью первой статьи 128 ТК РФ отпуск, относящийся к первой группе, может быть предоставлен работникам по письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Примеры таких обстоятельств и причин в законе не приводятся, как не устанавливается и максимальная продолжительность такого отпуска. Все это должно определяться соглашением между работником и работодателем.
Специфика отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по закону, заключается прежде всего в обязанности работодателя предоставить отпуск при наличии просьбы работника.
Перечень случаев предоставления таких отпусков достаточно широк. Прежде всего категории работников, имеющие право на подобные отпуска, установлены в части второй статьи 128 ТК РФ. К ним относятся: участники Великой Отечественной войны (до 35 календарных дней в году), пенсионеры по возрасту (до 14 календарных дней в году), инвалиды всех групп (до 60 календарных дней в году), работники в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников (до 5 календарных дней при наступлении каждого из случаев) и др. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Инициатором предоставления отпуска без сохранения заработной платы является только сам работник. Независимо от возникших в организации неблагоприятных обстоятельств решение уйти в неоплачиваемый отпуск всегда должно исходить от него. Работодателю запрещается не только принудительно направлять работников в такие отпуска, но и каким-либо образом подвигать их к принятию решения об уходе в отпуск - просить, намекать, угрожать. Подобная политика является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность должностных лиц и индивидуальных предпринимателей.
Но если работник придет к выводу, что такой отпуск ему необходим, работодатель будет обязан рассмотреть возможность его предоставления, а в случаях, отнесенных ко второй группе, - предоставить отпуск.
Порядок оформления разных видов отпусков без сохранения заработной платы во многом схожий.
Отпуска предоставляются работнику на основании поданного им работодателю письменного заявления.
Заявление должно содержать следующие реквизиты <2>:
- адресат заявления (указываются должность, инициалы и фамилия руководителя организации или иного должностного лица, которому делегированы полномочия представителя работодателя);
- автор заявления (указываются должность, структурное подразделение, фамилия, имя и отчество работника);
- вид документа (заявление);
- текст заявления;
- подпись работника;
- дата.
В тексте заявления работник указывает вид отпуска, его продолжительность и дату начала. Также может указываться и дата окончания отпуска, хотя она в любом случае будет установлена работодателем в приказе о предоставлении отпуска. Продолжительность отпусков, предоставляемых по закону, и время их использования не зависят от воли работодателя, они определяются работником исходя из установленных законом нормативов.
В тексте кратко излагается причина ухода работника в отпуск (конкретное жизненное обстоятельство, послужившее причиной отпуска, или отнесение работника к категории, для которой законом установлен такой отпуск). В необходимых случаях к заявлению прилагаются документы, подтверждающие право работника на получение отпуска.
Локальным нормативным актом работодателя может предусматриваться необходимость согласования заявления с руководителем того структурного подразделения, в котором трудится работник, а также и с другими должностными лицами.
Срок подачи заявления также рекомендуется установить локальным нормативным актом работодателя. При установлении срока важно не забывать о его частой зависимости от причины предоставления работнику отпуска. В целом ряде случаев у работника отсутствует возможность заранее планировать такой отпуск и, соответственно, уведомить работодателя.
В случае удовлетворения просьбы работника о предоставлении отпуска работодатель издает приказ "О предоставлении отпуска работнику". Форма такого приказа утверждается работодателем. В ее основу могут быть положены элементы унифицированной формы Т-6 <3>. Приказ должен быть объявлен работнику под роспись до его ухода в отпуск. На основании приказа сведения об отпуске вносятся работодателем в раздел "Отпуск" личной карточки работника.
В этот период работникам по их желанию могут предоставляться ежегодные оплачиваемые отпуска.
В заключение можно констатировать, что наиболее оптимальным вариантом решения вопроса о судьбе работников в период вынужденной приостановки в организации работы является оформление работодателем простоя. Отпуска без сохранения заработной платы и ежегодные оплачиваемые отпуска могут предоставляться работникам исключительно при наличии их волеизъявления, выраженного в письменном заявлении.
<1> Письмо Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 2 февраля 2009 г. N 22-2-2004 "О присутствии работников на рабочем месте в период простоя".
<2> Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство (традиционные и автоматизированные технологии): Учебник для вузов. М.: Издательский дом МЭИ, 2011. С. 91.
<3> Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты были утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. С 1 января 2013 г. не являются обязательными к применению.
И.А. Коссов
К. ю. н.,
доцент
РГГУ
30 Сентября 2020
разработка сайта