РАБОТОДАТЕЛИ ЕЩЕ ПОБАИВАЮТСЯ ПЕРЕВОДИТЬ РАБОТНИКОВ НА УДАЛЕНКУ...

Дистанционная работа - относительно новый тренд на рынке труда. Бесспорно, что удаленное сотрудничество имеет ряд неоспоримых преимуществ. Оно позволяет работодателю существенно сокращать расходы на аренду и оборудование рабочих мест, а работнику - уменьшить временные затраты в связи с отсутствием необходимости добираться до рабочего места. Дистанционное сотрудничество дает возможность сторонам расширить географию трудовых отношений, фактически не ограничивая привязкой к определенной местности. Однако российские работодатели по-прежнему осторожны. Существует мнение, что в отличие от дистанционных сотрудников офисные всегда под рукой, что дома дистанционные сотрудники вместо работы будут заниматься домашними делами, что невозможно эффективно управлять большим количеством работников на дистанции.

Тем не менее применение дистанционной работы в России, очевидно, в ближайшие годы будет расширяться. Специфика современных профессий, развитие компьютерной техники и ее широкое применение, прогрессирующий рост сетевого покрытия сети Интернет - очевидные факторы, делающие переход на дистанционное сотрудничество все более актуальным.

В целом при переходе на дистанционную работу трудовой договор должен сохранить в полной мере все обязательные условия, предписанные Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ). В соответствии с ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.

Дистанционная работа - это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета. Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Изменение режима работы возможно по соглашению сторон либо по инициативе работодателя в рамках процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ независимо от того, закреплен ли режим работы в трудовом договоре либо оформлен в виде отсылки к правилам внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). ТК РФ относит режим работы к обязательным условиям трудового договора (ст. 57). При этом он позволяет не указывать это условие напрямую в договоре, если оно содержится в ПВТР. Исключение - случаи, когда режим работы данного сотрудника отличается от общих правил в компании. Таким образом, отсылка к ПВТР - всего лишь пример бланкетной нормы. Поэтому работодателю необходимо учитывать, что переход на новый режим работы в рамках трудового законодательства потребует по меньшей мере двухмесячного срока.

Сотрудники же, не согласные с новым режимом труда, могут быть уволены в предусмотренном трудовым законодательством порядке.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Работник по сложившемуся на настоящий момент порядку взаимодействия не обязан возвращать работодателю трудовой договор на бумажном носителе с отметкой о получении и с подписью по почте заказным письмом. ТК РФ такой обязанности не предусматривает.

Одной из основных особенностей трудового договора о дистанционной работе является выполнение работником трудовой функции вне места нахождения работодателя, когда фактически место применения труда дистанционного работника может оказаться любым, включая работу на дому. Так, в письме от 1 августа 2013 г. N 03-03-06/1/30978 Минфин РФ указал, что из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ, следует, что для работника местом постоянной работы является место его нахождения. Письмо Роструда от 09.12.2016 N ПГ/33118-6-1 также указывает, что заключение трудового договора о дистанционной работе осуществляется с учетом особенностей регулирования труда работников, установленных ТК РФ. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе регулируются ст. 312.2 ТК РФ.

Такое обязательное условие трудового договора, как место работы, в разрезе дистанционного сотрудничества, как следует из положений гл. 49.1 ТК РФ, определяется вне места нахождения работодателя. Поэтому для дистанционного работника место работы может быть указано, например, как "место фактического нахождения работника" - без упоминания конкретного населенного пункта.

Как правило, для трудового договора о дистанционной работе характерны дополнительные условия, обусловленные его спецификой. Так, в трудовом договоре о дистанционной работе могут содержаться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Кроме того, как прямо указывается в ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ, трудовой договор о дистанционной работе может предусматривать дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Как предусмотрено ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ, трудовым договором о дистанционной работе также определяются:

- порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

- порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

- размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;

- порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

В настоящее время на практике с учетом неофициальных подтверждений и разъяснений специалистов Роструда сложилось профессиональное мнение по поводу допустимости некоторых условий, на практике включаемых в трудовые договоры о дистанционной работе.

Так, например, считается допустимым при заключении трудового договора о дистанционной работе с матерью ребенка, который не достиг трех лет, в случае необходимости включить в такой договор условие о том, что по достижении ребенком трехлетнего возраста сотрудник выйдет на работу в офис. В таком случае представители Роструда в частных разъяснениях рекомендуют работодателям один из двух вариантов действия:

- отдельно оговорить в трудовом договоре изменение режима труда и отдыха дистанционного работника с обусловленной даты (после выхода на работу в офис);

- зафиксировать в трудовом договоре, что изменение режима труда и отдыха дистанционного работника в подобном случае будет определяться на основании дополнительного соглашения к данному договору.

Переход работника с дистанционной работы на работу в офисе не считается переводом по ст. 72.1 ТК РФ.

Также необходимо понимать, что работники, выполняющие работу, которая подпадает под определение дистанционной работы согласно положениям ст. 312.1 ТК РФ, автоматически не могут быть признаны дистанционными работниками. Работник считается дистанционным только после заключения с ним работодателем трудового договора о дистанционной работе.

Как заключение трудового договора о дистанционной работе, так и последующее взаимодействие работодателя и работника имеют определенную специфику. Так, если взаимодействие лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя на основании ст. 312.1 ТК РФ осуществляется путем обмена электронными документами с использованием квалифицированных электронных подписей, аналогичным образом может осуществляться и ознакомление с внутренними локальными нормативными актами работодателя. Таким образом, если в соответствии с ТК РФ будущий дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под подпись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, он может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами с работодателем.

Аналогично при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. Однако по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Наиболее существенными являются особенности заполнения трудовой книжки в случае дистанционного трудового сотрудничества. По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Если у сторон трудового договора о дистанционной работе отсутствует названное соглашение, дистанционный работник представляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением. Оформить новую трудовую книжку дистанционному работнику работодатель обязан также в ситуациях, когда у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине (при условии, что у сторон нет соглашения о невключении сведений о дистанционной работе в другую книжку). Работодатель оформляет дистанционному работнику новую трудовую книжку по его письменному заявлению (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) по общему правилу.

Если изначально дистанционный работник, устраивающийся на работу не впервые, заключил трудовой договор с условием о невнесении записей в трудовую книжку, в дальнейшем у него может возникнуть желание внести данную запись. Однако, как следует из положений ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением определенных ТК РФ случаев. Таким образом, внесение в трудовую книжку дистанционного работника подобной записи в данной ситуации будет зависеть от воли работодателя. При этом потребуется заключение соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме. Такое соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе может быть заключено путем обмена электронными документами (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). В данном случае дистанционный работник представляет трудовую книжку работодателю лично или направляет по почте заказным письмом с уведомлением.

Если же сотрудник, принятый на дистанционную работу (по соглашению с работником сведения о дистанционной работе в трудовую книжку не вносились), переводится в офис с постоянным присутствием (согласно дополнительному соглашению), в этом случае в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Причем в качестве даты принятия на работу указывается день начала дистанционной работы у данного работодателя и делаются ссылки на два приказа: приказ о приеме на дистанционную работу и приказ о переоформлении на работу в офис. Еще раз отметим, что переход работника с дистанционной работы на работу в офисе не считается переводом.

Еще одна особенность, с которой сталкиваются стороны при дистанционном трудовом сотрудничестве, - оформление СНИЛС.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно (ст. 312.2 ТК РФ).

О приеме работника, подлежащего воинскому учету, работодатель обязан в течение двух недель уведомить военный комиссариат муниципального образования и/или органы местного самоуправления по месту жительства либо пребывания работников. Такое требование установлено в подп. "а" п. 32 Положения о воинском учете, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 и п. 29 Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях (утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017). Эту обязанность работодатель должен выполнить и по отношению к новым дистанционным работникам, поскольку никаких исключений для дистанционных работников законодательство не содержит.

Прекращение трудового договора с дистанционными работниками также имеет ряд особенностей, которые работодателю необходимо учесть и соблюсти.

Трудовой договор с дистанционными работниками, безусловно, может быть прекращен по общим основаниям, установленным ТК РФ (ст. 77, ч. 3 ст. 312.1).

Вместе с тем в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Например, может быть оговорено право работодателя уволить работника, если количество вычислительных, корректорских ошибок, допущенных при выполнении работы, превысит допустимый процент, установленный трудовым договором, а также в случае регулярного (более двух раз) несоблюдения формата отчета о выполненном задании и т.д. Во избежание спорных ситуаций и двоякого толкования дополнительные условия целесообразно формулировать в договоре предельно четко.

Естественно, что установленные трудовым договором о дистанционной работе дополнительные основания его расторжения по инициативе работодателя не должны носить дискриминационный характер. Необходимо помнить и учитывать положения ст. 3 ТК РФ, согласно которым не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Прекращение трудовых отношений с дистанционным работником оформляется приказом (унифицированная форма N Т-8). В основании приказа нужно указать конкретное положение договора или статьи ТК РФ. Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным ТК РФ, производится в соответствующем порядке. С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись. В случае если взаимодействие между работодателем и дистанционным работником осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей, приказ об увольнении необходимо заранее направить работнику в электронном виде для ознакомления. Работник, в свою очередь, заверив приказ электронной подписью, обязан переслать его обратно. Необходимо учесть, что в день увольнения бумажную копию приказа необходимо выслать работнику по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

В случае если в трудовую книжку была внесена запись о приеме на дистанционную работу, то запись об увольнении должна быть приведена со ссылкой на ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ. Этот вывод можно сделать исходя из положений ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, пп. 14, 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.5 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Кроме того, нужно учитывать общие правила внесения в трудовую книжку записи об увольнении, а также внести соответствующую запись в личную карточку.

Все причитающиеся работнику суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, то есть в день увольнения работника (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

При увольнении дистанционного работника необходимые ему документы выдаются в общем порядке.

Если взаимодействие между работодателем и дистанционным работником осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей, заявление о выдаче копий документов, связанных с работой, а также справки о доходах может быть подано работником в электронном виде (ч. 4, 6 ст. 312.1 ТК РФ, ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ).

Итак, переход на дистанционную работу в случае отсутствия соглашения сторон потребует соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, тогда как перевод сотрудника с дистанционной работы на рабочее место, предоставленное работодателем, не является с точки зрения трудового законодательства РФ переводом. По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя.

С. Казакова

8 Июня 2018


К списку статей

Наверх

Корзина