СУЩЕСТВЕННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И СПОРЫ ПО НИМ СОТРУДНИКОВ. СОВЕТЫ РАБОТОДАТЕЛЯМ

Трудовой кодекс РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора.

Условия трудового договора могут быть изменены только при взаимном согласии сторон.

 Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких условий договора. Такое изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах: изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ); перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ); перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю. Здесь прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и заключается новый с другим работодателем; изменение трудового законодательства, меняющее то или иное производное условие трудового договора; смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, по общему правилу допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. По инициативе работодателя, без согласия работника, условия трудового договора могут быть изменены только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Названные причины, как правило, отражаются в соответствующем приказе работодателя.

Как разъяснено в Пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о признании незаконными изменений определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

На практике часто возникают споры между работником и работодателем на предмет того, что внесение работодателем изменений в должностную инструкцию воспринимается работником как изменение трудовой функции. Рассматривая аналогичный спор, в своем решении от 22 июля 2020 г. по делу N 2-1-4498/2020 суд указал, что внесение работодателем изменений в должностную инструкцию швеи хозяйственного отдела не является изменением трудовой функции истца, поскольку в данном случае должностная инструкция в новой редакции более подробно конкретизировала должностные обязанности швеи с учетом особенностей организации работы в медицинском учреждении. Судом также учитывается, что содержание конкретных действий работника может меняться или уточняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он и организация, где он работает, могут столкнуться в ходе выполнения трудовых обязанностей.

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Таким образом, изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (ст. 8, 12 ТК РФ).

Перевод на другую работу

Переводом на другую работу считается:

- постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя,

- а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника, кроме временного перевода. В этом его главное отличие от перемещения на другое рабочее место без изменения условий трудового договора, в силу этого не требующего согласия работника. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В случае возникновения спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора: отсутствие данных об изменении условий трудового договора; подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре; отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.

Перевод обязательно должен сопровождаться изменением трудового договора в письменной форме. Для этого работодатель подписывает с работником соглашение, после чего работодатель может издавать приказ о переводе работника на другую работу.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указало, что при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Суд, вынесший решение по делу N 2-1265/2017 от 20 декабря 2017 г. по иску ООО к XXX о признании приказа о переводе на другую должность незаконным, следуя содержанию ст. 72.1 ТК РФ в системной связи с другими положениями Трудового кодекса РФ, разъяснил, что перемещение работника без его согласия допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Исходя из обстоятельств дела, перемещение истицы подменным воспитателем не является переводом и в силу закона не требует ее согласия, поскольку перемещение производилось в том же учреждении на другое рабочее место, в той же местности, с поручением трудовой функции, определенной трудовым договором, а также с сохранением заработной платы, соответствующей той должности воспитателя, по которой с истицей заключен трудовой договор.

Таким образом, поскольку в данном случае речь идет не о переводе истца с должности постоянного воспитателя на должность подменного воспитателя, а о перемещении истца у того же работодателя в пределах рабочего места, расположенного в той же местности, без изменения трудовых функций работника, для чего в силу части 3 статьи 72.1 ТК РФ согласия работника не требуется, перемещение истца на рабочем месте не повлекло за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, то оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

Временные переводы допускаются только у того же работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях. При временном переводе за работником сохраняется его основная работа и он лишь временно выполняет другую работу.

Однако при анализе судебной практики встречаются ситуации, когда после окончания срока перевода трудовой договор с работником расторгается. Указанные действия работодателя незаконны. В обоснование этого суд в своем решении от 11.02.2020 N 2-1795/2019 разъяснил, что временные переводы работника на другие должности не служат основаниями для прекращения трудового договора в силу положений ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ. Исходя из указанных правовых норм, по истечении срока трудового договора истец должен был быть переведен на прежнюю должность.

Чтобы избежать спорных ситуаций с работодателем, при подписании соглашения о временном переводе работнику необходимо внимательно изучить текст соглашения, в котором обязательно указывается, что по истечении срока временного перевода работник возвращается на основную работу.

При разрешении споров о необходимости временного перевода работника на другую работу суд неоднократно указывает, что временный перевод работника на основании части 2 статьи 72.2 ТК РФ возможен только в том случае, когда обстоятельства, перечисленные в данной правой норме и дающие работодателю право на перевод работника без его согласия, являются реальными и наступившими, а не предполагаемыми или прогнозируемыми. Кроме того, работодателем при рассмотрении спорного дела должно быть доказано наличие таких обстоятельств, которые бы предоставляли работодателю право перевести работника на другую работу без его согласия.

В решении от 6 июля 2020 г. по делу N 2-857/2020 Суд установил, что все работы, рекомендованные работодателем к выполнению, для истца носили подготовительный и плановый характер. На дату принятия постановления, а также на момент проведения заседания технического совета и последующего перевода истца на другую работу никаких чрезвычайных обстоятельств (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение и др.) не имелось.

Таким образом, работы по подготовке к началу пожароопасного сезона могли быть проведены в плановом порядке. Экстренная необходимость в переводе истца на другую работу у работодателя отсутствовала. Принимая во внимание, что работа носила плановый и временный характер, ответчик не был лишен возможности принять для выполнения данного вида работ других работников на условиях срочного трудового договора.

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю предполагает прекращение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора на условиях, согласованных работником с новым работодателем. Такой перевод возможен как по просьбе работника, так и с его согласия. В трудовую книжку работника вносятся записи об увольнении в порядке перевода, а в дальнейшем о приеме на работу в порядке перевода.

Анализируя судебную практику о правомерности перемещения и увольнения работника вследствие смены собственника имущества организации, изменения подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ), можно привести решение суда по делу от 5 февраля 2020 г. N 2-436/2020, в котором суд разъяснил, что передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого, при смене собственника предприятия, а равно его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование), изменение подведомственности (подчиненности) организации не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если они согласны работать в новых условиях. Действие прежнего трудового договора при данных обстоятельствах не прекращается, и новый трудовой договор не заключается. Прекращение действия трудового договора возможно только в случае отказа работника от продолжения работы.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Таким образом, анализируя закрепленные в трудовом законодательстве существенные изменения трудового договора и судебную практику о правомерности таких изменений, можно сделать вывод, что внесение изменений в должностную инструкцию не является изменением трудовой функции, если это не требует другой специальности и квалификации и, следовательно, не меняет существенные условия трудового договора. Изменение содержания конкретных действий работника в ходе выполнения трудовых обязанностей - естественный процесс, обусловленный определенными условиями и обстоятельствами.

Перевод работника на другую должность следует отличать от перемещения. Действия работодателя признаются перемещением, если новое рабочее место работника расположено в той же местности, трудовая функция работника не менялась. В этом случае согласия работника не требуется.

При временном переводе действие трудового договора не прекращается. По истечении срока временного перевода работник должен быть переведен на прежнюю должность.

Кроме того, при рассмотрении спорного дела в суде работодатель должен доказать наличие таких обстоятельств, которые бы предоставляли работодателю право перевести работника на другую временную работу без его согласия.

Как неоднократно указывал суд, передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого, при смене собственника предприятия, а равно его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование), изменение подведомственности (подчиненности) организации не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если они согласны работать в новых условиях. В этом случае действует прежний трудовой договор, и его действие прекращается только в случае отказа работника от продолжения работы в соответствии с трудовым законодательством.

Д. Евтеев

29 апреля 2021