УВОЛЬНЕНИЕ ПО НЕДОВЕРИЮ

При приеме на работу сложно оценить моральные качества человека. Большое количество организаций рано или поздно обнаруживают недостачу. Держать в штате работников, допустивших это, не хочет ни один работодатель. К сожалению, не всегда компании удается убедить суд в правильности и законности своих действий при увольнении работников, доверие к которым утрачено.

А поскольку обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), ему следует с особой ответственностью и тщательностью собирать доказательства своей правоты.

Возможность расторжения трудового договора в связи с утратой доверия предусмотрена п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ).

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ошибки работодателей при увольнении по указанному основанию.

1. Уволенный относится к категории работников,
трудовой договор с которыми не может быть расторгнут
в связи с утратой доверия

Нельзя увольнять работника, труд которого не связан с обслуживанием денежных или товарных ценностей (приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т.п.) (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

11 августа 2017 года мастер по транспорту электроэнергии Баксанских районных сетей Публичного акционерного общества "Межрегиональная распределительная сетевая компания Северного Кавказа" был уволен по основанию, установленному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник обратился в суд с требованием о признании недействительным акта о проведении служебной проверки, незаконным приказа об увольнении, о восстановлении его в должности, взыскании с ответчика в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Нальчинский городской суд Кабардино-Балкарской Республики восстановил работника в должности, Верховный суд Кабардино-Балкарской Республики оставил решение без изменения, указав, что занимаемая истцом должность и выполняемая им работа не входят в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности, утвержденный постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 года N 85 (Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 29.03.2018 по делу N 33-425/2018).

Таким образом, по указанному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Перечень категорий таких работников утвержден Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85.

Причем наличие либо отсутствие договора о полной материальной ответственности не влияет на возможность расторжения трудового договора в связи с утратой доверия (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2012 по делу N 11-13634).

Кроме того, законодательство содержит прямой запрет на увольнение в связи с утратой доверия следующих категорий работников:

- беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);

- работников в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

- работников, находящихся в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

2. Увольнение невиновного

Уволить по указанному основанию можно только при наличии вины в действиях работника.

Суд восстановил работника в должности, поскольку работодателем не было представлено допустимых и достоверных доказательств вины истца в недостаче ТМЦ, противоправности его поведения, причинной связи между его поведением и выявленной недостачей.

Работодателю не удалось доказать вину сотрудника, поскольку документы по инвентаризации не соответствовали Методическим указаниям по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденным Приказом Минфина РФ от 13 июня 1995 г. N 49 (далее - Методические указания), которыми установлен порядок проведения инвентаризации имущества и оформления ее результатов.

Так, инвентаризация ТМЦ работодателем проводилась без создания инвентаризационной комиссии, без извещения истца о проведении инвентаризации и без истребования у истца расписок о том, что все расходные и приходные документы на имущество сданы в бухгалтерию или переданы комиссии и все ценности, поступившие на его ответственность, оприходованы, а выбывшие списаны в расход. Сама инвентаризация проводилась в отсутствие истца, который выполнял обязанности в другой торговой точке, что лишало его возможности давать пояснения относительно наличия или отсутствия в торговой точке ТМЦ (Апелляционное определение Новгородского областного суда от 13.06.2018 по делу N 33-1354/2018).

Одним из признаков виновного поведения является нарушение работником должностных обязанностей (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.03.2018 по делу N 33-4604/2018).

При этом в случае наличия вины работника он может быть уволен за действия, которые либо причинили работодателю имущественный вред, либо создали угрозу причинения такого вреда.

Так, 1 февраля 2017 года гражданка С. заключила с индивидуальным предпринимателем трудовой договор по должности кассира.

Положениями трудового договора на работника возложена обязанность по проверке клиентов по базам Федеральной службы судебных приставов и Бюро кредитных историй при предоставлении покупателям рассрочки на приобретаемый товар (п. 16).

Приказом от 8 августа 2017 года С. уволена в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основанием для увольнения послужили обстоятельства неисполнения работником должностных обязанностей по проверке клиентов по базам Федеральной службы судебных приставов и Бюро кредитных историй при предоставлении покупателям рассрочки на приобретаемый товар при заключении соответствующих договоров, а также самовольное отчуждение из собственности работодателя мясорубки.

Суд признал увольнение правомерным, указав, что неисполнение работником возложенных на нее п. 16 трудового договора должностных обязанностей по проверке клиентов по базам Федеральной службы судебных приставов и Бюро кредитных историй при предоставлении покупателям рассрочки на приобретаемый товар образует состав дисциплинарного проступка, за который работодатель вправе применить к истцу дисциплинарное взыскание, вследствие возникновения угрозы причинения последнему ущерба, связанной с неплатежеспособностью таких покупателей (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.03.2018 по делу N 33-4604/2018).

Таким образом, суды принимают сторону работодателей даже в случае отсутствия материального ущерба.

3. Несоблюдение порядка и сроков увольнения

Процедура увольнения зависит от места совершения работником действия, дающего основание для утраты доверия, либо аморального проступка. Так, если действие или аморальный проступок совершены по месту работы или при исполнении трудовых обязанностей, увольнение должно осуществляться с соблюдением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.09.2018 N 33-17214/2018 по делу N 2-454/2018.

С 17 ноября 2016 года П. состоял в трудовых отношениях с ЗАО "Василеостровский Автоцентр" в должности генерального директора.

Комиссия по проведению служебной проверки пришла к выводу, что директором П. допущены нарушения в виде распределения товарных ценностей общества без необходимости, без согласования с Советом директоров, превышающих допустимую сумму, и данные распределения наносят Обществу как материальный, так и имиджевый ущерб, а также имеют признаки хищения и способствования хищению и растрате.

18 июля 2017 года П. получил по почте требование работодателя о даче объяснений, которые в силу ст. 193 ТК РФ он мог предоставить до 20 июля.

Однако уже 18 июля 2017 года был издан приказ о его увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

П. обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации при досрочном прекращении трудового договора, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд удовлетворил требования П., поскольку при применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не соблюдено требование ч. 1 ст. 193 ТК РФ в части предоставления П. двух рабочих дней для дачи письменного объяснения по факту проведенной служебной проверки 11.07.2017.

Кроме того, по указанному основанию работник может быть уволен при установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений даже в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей) (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом уволить такого работника можно не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Рекомендации

1. При возложении материальной ответственности на работников обязательно проводите инвентаризацию. Результаты инвентаризации оформляйте в строгом соответствии с требованиями Методических указаний.

2. При увольнении в связи с утратой доверия за действия, совершенные на работе, следуйте порядку привлечения к дисциплинарной ответственности.

3. Перед увольнением работника убедитесь, что он не относится к "защищенным" категориям, расторгать договор с которыми по недоверию нельзя.

4. Соблюдайте сроки увольнения по недоверию.

А. Попова (Лошакова)

15 января 2020